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Le Gouvernement fédéral souhaite instaurer, au 1er janvier 2027, une obligation générale d'enregistrer le temps de travail des travailleurs. Les employeurs devraient pouvoir choisir eux-mêmes le système d'enregistrement qu'ils souhaitent utiliser dans ce cadre. Le système doit permettre de déterminer de manière objective et fiable le temps de travail effectué.
Le ministre de l'Emploi, David Clarinval, a confirmé le 29 avril 2026 à la Chambre que le gouvernement préparait une obligation générale d'enregistrement du temps de travail. Les employeurs des secteurs privé et public qui ne disposent pas encore d'un système adapté auraient jusqu'au 1er avril 2027 au plus tard pour mettre en place un système d'enregistrement objectif et fiable. Le ministre a précisé qu'aucune méthode d'enregistrement spécifique ne serait imposée et que les entreprises ne seraient donc pas tenues d'utiliser une véritable pointeuse.
La directive européenne sur le temps de travail contient des dispositions concernant, entre autres, la durée maximale du travail, les temps de repos journaliers et hebdomadaires minimums, ainsi que les pauses. Pour assurer un contrôle efficace de ces règles, il est nécessaire de pouvoir déterminer le nombre d'heures prestées par un travailleur.
La pression liée à l'adaptation de la législation belge à la directive européenne sur le temps de travail s'est accrue ces dernières années, sous l'influence de l'Europe et de l'évolution de la situation en Belgique.
Dans l'arrêt CCOO du 14 mai 2019, la Cour de justice de l'Union européenne a jugé que les États membres doivent contraindre les employeurs à mettre en place un système objectif, fiable et accessible pour mesurer le temps de travail journalier de chaque travailleur. Dans l'arrêt Loredas du 19 décembre 2024, la Cour a confirmé ce point de vue.
L'enregistrement du temps de travail joue un rôle essentiel en matière de preuve. Il permet de déterminer le nombre d'heures prestées par un travailleur, les moments auxquels ce travail est effectué et le nombre d'heures supplémentaires éventuellement prestées.
Bien sûr. Les cours et tribunaux du travail belges se sont déjà prononcés à plusieurs reprises sur cette question.
Dans les débats sur les heures supplémentaires, certains tribunaux font peser une plus grande responsabilité sur les employeurs qui ne disposent pas d'un tel système d'enregistrement du temps de travail. Étant donné que, dans ces cas, les employeurs n'étaient pas en mesure de prouver les heures effectivement prestées ou non prestées, le juge les a plus rapidement condamnés au paiement des arriérés de rémunération et du sursalaire.
Ainsi, en 2020 déjà, la Cour du travail de Bruxelles a estimé qu'un employeur devait mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant d'enregistrer le temps de travail journalier. L'employeur ne disposait pas d'un tel système et, selon la cour, n'a donc pas suffisamment collaboré à l'administration de la preuve. La cour a déclaré fondée la demande du travailleur visant à obtenir le paiement de 34 heures supplémentaires.
La Cour du travail de Liège a également suivi ce raisonnement en 2021. Selon elle, la jurisprudence européenne allège la charge de la preuve qui incombe au travailleur. L'employeur a été condamné à payer les heures supplémentaires que le travailleur avait justifiées à l'aide de feuilles de route et pour lesquelles l'employeur n'avait pas pu prouver qu'elles avaient été compensées.
D'autres tribunaux considèrent en revanche qu'il incombe à l'État belge de mettre en place un système général d'enregistrement du temps de travail et qu'un employeur n'a pas à être pénalisé dans le cadre d'un litige l'opposant à un travailleur concernant, par exemple, des arriérés de rémunération ou le paiement d'heures supplémentaires.
Dans ces décisions, le travailleur qui estime avoir droit à un sursalaire en l'absence de système d'enregistrement du temps de travail doit prouver lui-même les heures qu'il a prestées, ce qui s'avère souvent difficile.
La jurisprudence belge n'est donc pas unanime quant à l'interprétation de l'application des arrêts européens dans le contexte belge.
À l'heure actuelle, un employeur n'est pas automatiquement sanctionné s'il ne dispose pas d'un système général d'enregistrement du temps de travail. L'absence de données fiables peut toutefois avoir des conséquences sur l'administration de la preuve et donner lieu à une condamnation au paiement d'un sursalaire.
L'obligation annoncée vaut pour tous les employeurs des secteurs public et privé. Il semble peu probable que la législation établisse une distinction sur la base du secteur ou de la taille de l'employeur. Le ministre de l'Emploi n'a pas non plus fait de déclaration en ce sens.
Nous prévoyons que des exclusions seront prévues pour certains travailleurs, notamment ceux dont le temps de travail, en raison des « caractéristiques spécifiques » de leur activité, ne peut être mesuré ni déterminé à l'avance, ou ceux qui peuvent fixer eux-mêmes leur temps de travail.
Il serait en effet logique que les travailleurs qui ne sont pas soumis à l'heure actuelle aux dispositions légales relatives à la durée du travail soient également exclus du champ d'application de l'enregistrement du temps de travail. Pensez par exemple aux travailleurs suivants :
Le ministre de l'Emploi, David Clarinval, a indiqué que la législation n'imposerait aucune forme ni technologie spécifique. L'employeur pourra adapter le système à l'organisation de l'entreprise. Ainsi, l'enregistrement du temps pourra par exemple s'effectuer à l'aide d'un logiciel, d'un badge, d'une application mobile ou de tout autre système adapté.
La méthode sélectionnée doit permettre de déterminer de manière objective et fiable le temps de travail de chaque travailleur. Une pointeuse classique n'est donc pas une obligation légale.
Un système qui se contente de recenser les dérogations par rapport à l'horaire fixe ou variable applicable peut également suffire. Dans ce cas, l'horaire communiqué et les dérogations enregistrées doivent restituer fidèlement le temps de travail effectivement presté.
Selon le ministre de l'Emploi, le système doit permettre de déterminer de manière objective et fiable le temps de travail journalier et hebdomadaire effectivement presté par chaque travailleur.
Il n'y aurait donc pas d'obligation générale d'enregistrer séparément chaque heure de début et de fin, ainsi que chaque pause. L'employeur peut se baser sur l'horaire fixe ou variable applicable et n'enregistrer que les dérogations par rapport à cet horaire. Ces deux données doivent permettre de déterminer le temps de travail effectif.
Un horaire peut donc servir de point de départ pour l'enregistrement. Toutes les dérogations pertinentes doivent alors être correctement enregistrées. Un horaire qui mentionne uniquement les prestations prévues et ne tient pas compte des heures effectivement prestées ne remplit pas cette condition.
Dans certains secteurs (ex. Horeca, transport, construction, nettoyage, etc.) ou pour des régimes de travail spécifiques (horaires flottants, dérogations travail à temps partiel, etc.), des obligations d'enregistrement plus détaillées peuvent déjà s'appliquer. Les obligations existantes sont maintenues.
Selon un avant-projet de loi du ministre de l'Emploi, David Clarinval, l'obligation d'enregistrement du temps de travail devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2027.
Selon le régime transitoire, les employeurs qui ne disposeraient pas encore d'un système d'enregistrement adapté au 1er janvier 2027 auraient jusqu'à fin mars 2027 pour se conformer aux nouvelles dispositions. Ils devraient donc disposer d'un système adapté au plus tard le 1er avril 2027.
Le système existant peut être conservé pour autant qu'il soit en mesure de déterminer de manière objective et fiable le temps de travail journalier et hebdomadaire effectivement presté par chaque travailleur.
En Belgique, des obligations d'enregistrement existent déjà pour certains régimes de travail et secteurs, notamment les suivants :
Cette nouvelle obligation ne s'appliquera donc pas lorsque les systèmes existants permettent déjà de déterminer le temps de travail de manière objective et fiable. Il en va de même pour les autres systèmes d'enregistrement déjà utilisés au sein d'une entreprise et répondant à ces conditions.
L'employeur doit vérifier quelles données sont enregistrées dans le système existant, comment les dérogations sont traitées et s'il est possible de déterminer a posteriori le temps de travail effectivement presté.
Il semble probable que les données enregistrées devront être conservées pendant cinq ans. C'est la durée de conservation en vigueur actuellement pour les principaux documents sociaux.
Ce délai commence à courir à partir de l'enregistrement des données dans le système d'enregistrement du temps.
L'enregistrement du temps contient des données à caractère personnel. L'employeur doit donc déterminer qui a accès à ces données, à quelles fins elles sont utilisées et comment elles sont sécurisées. Il convient également d'examiner l'intégration de ce système avec les processus existants en matière de RH et de payroll.
La législation définitive n’est pas encore disponible. L'introduction d'un système de pointage peut toutefois avoir des conséquences sur l'organisation du travail, les horaires, le traitement des salaires et les conventions existantes en matière de flexibilité.
Les employeurs peuvent donc d'ores et déjà inventorier les types de travailleurs et de régimes de travail présents au sein de leur entreprise, afin de déterminer quelles données sont actuellement enregistrées, dans quels cas les heures effectivement prestées s'écartent des horaires officiels et quels systèmes existants peuvent être utilisés.
Sur la base de cet état des lieux, l'employeur pourra évaluer les adaptations nécessaires. Le choix définitif et l'adaptation du règlement de travail pourront ensuite être alignés sur la législation définitive.
L'instauration d'un système d'enregistrement du temps présente certains avantages pour un employeur :
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Source(s) : Divers médias.
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