• fr

Bientôt un renforcement de la législation sur le bien être au travail !

Catégorie : Actualité sociale   Date : 19/07/2013

Sur proposition de la ministre de l'Emploi Monica De Coninck, le Conseil des ministres a approuvé, le 12 juillet 2013, deux avant-projets de loi qui visent à encourager la prévention des risques psychosociaux au travail et à améliorer la lutte contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (adaptation de la loi sur le harcèlement de 1992, cf. aussi nos flashes des 6 juin 2013 et 8 février 2013). 

L’adaptation de la réglementation vient renforcer l’approche préventive. Elle vise à identifier tous les facteurs de risque présents dans l’entreprise et à y remédier avant qu’ils ne perturbent les relations interpersonnelles. Son but est également de favoriser le respect mutuel et de permettre une intervention immédiate si nécessaire. Les principales modifications sont les suivantes :

Prévention renforcée via une analyse précise des risques

Les risques psychosociaux font dorénavant partie de l’analyse générale visant à identifier les risques liés à l’activité de l’entreprise. Ce type d’analyse est désormais aussi obligatoire pour d’autres risques. Sur base de cette analyse, des mesures de prévention devront être prises pour limiter autant que possible les risques éventuels. Cette analyse des risques fait également l’objet d’une concertation sociale. Une analyse des risques spéciale devra aussi être effectuée à la demande d’un tiers des membres de la délégation syndicale, ou bien entendu d’un membre de la hiérarchie ou du service public de contrôle du bien-être. 

Deux procédures possibles pour bénéficier d’une intervention psychosociale

Outre le recensement des problèmes par les structures de concertation habituelles avec l’aide des représentants syndicaux ou de l’employeur, il existe aussi la possibilité pour les travailleurs qui le jugent nécessaire de consulter la personne de confiance ou le conseiller en prévention. Cela peut se faire en introduisant une demande d’intervention psychosociale informelle. Le travailleur doit recevoir alors une attestation prouvant qu’il a consulté la personne de confiance ou le conseiller en prévention.

En introduisant une demande d’intervention formelle, on ne peut désormais plus que s’adresser au conseiller en prévention qui analyse l’affaire et fournit un avis à l’employeur. Dans l'hypothèse où la demande d'intervention porte sur du harcèlement moral ou sexuel ou de la violence, une procédure spéciale est prévue, notamment la protection contre le licenciement du travailleur et des témoins. Lorsque cela concerne d’autres problèmes psychosociaux qui sont liés à la souffrance psychique, cette protection contre le licenciement ne joue pas. Dans ce cas, il est toutefois prévu que d’autres mesures protectrices puissent être prises.

Rôle mieux délimité de la personne de confiance et du conseiller en prévention

Le rôle de la personne de confiance a été étendu au niveau de la procédure informelle aux risques psychosociaux. La procédure formelle relève de la tâche du conseiller en prévention aspects psychosociaux. Cette mesure permet de privilégier la procédure informelle et donc de régler les problèmes avant qu’ils ne se transforment en conflits plus sérieux. Lorsqu’il existe des structures de concertation, celles-ci seront utilisées de la manière habituelle, sauf si le travailleur choisit une autre voie en vue de préserver son intimité. 

Agir directement

Le conseiller devra dorénavant délivrer un rapport dans un délai défini. Si la gravité de la situation le nécessite, il devra immédiatement proposer des mesures urgentes. 

Protection contre le licenciement pour éviter les abus

Afin de limiter les dépôts de plainte auprès de l’inspection du travail dans l’unique but de bénéficier de la protection contre le licenciement, le projet de loi limite la protection contre le licenciement du travailleur aux cas où la procédure interne à l’entreprise n’a pas abouti ou était inexistante.

Définition du harcèlement 

Là où jusqu’à présent le caractère répétitif des mêmes pratiques indésirables était nécessaire pour les considérer comme du harcèlement, il peut désormais aussi s’agir de faits qui, s’ils sont pris isolément, sont perçus comme anodins, mais qui peuvent gravement atteindre les individus s’ils sont réunis. 

Amélioration des procédures judiciaires

Comme demandé par le Parlement fédéral, l’amélioration des procédures judiciaires et les harmonisations possibles entre la législation relative à la lutte contre la discrimination et la législation relative au bien-être ont été examinées. Il en est notamment ressorti qu’il était nécessaire de prévoir la possibilité pour les victimes de demander devant le juge une indemnité forfaitaire de six mois de rémunération brute en réparation du préjudice subi, redevable par l'auteur ou répartie entre les différents auteurs de violence ou de harcèlement.

Source :