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CP 111.01/111.02 - Métal : Accord national 2017-2018

Catégorie : Sectoriel   Date : 8/09/2017

Le 15 mai 2017, les partenaires sociaux de la Commission paritaire des constructions métalliques (CP 111.01 et CP 111.02) ont signé un accord fixant certaines conventions au sujet des conditions de travail et de rémunération pour la période 2017-2018.

Ce nouvel accord entre en vigueur au 1er janvier 2017 et cessera ses effets au 31 décembre 2018, sauf mention contraire dans le texte de l'accord.

Vous trouverez d’ores et déjà ci-dessous un aperçu des principales dispositions.

Pouvoir d’achat

Augmentation des salaires minimums et des salaires effectifs

Au 1er juillet 2017, tous les salaires minimums, les salaires effectifs et les primes d'équipes et de production non exprimées en pourcentage sont augmentés d’1,1 %, sauf dans les entreprises où une enveloppe d’entreprise alternative a été prévue avant le 30 juin 2017 (ou avant le 30 septembre 2017 moyennant prolongation).

Par marge salariale maximale à affecter, il faut entendre tant les salaires horaires bruts effectifs (en ce compris les primes de fin d'année, les primes d'équipes, le sursalaire, etc.), que les cotisations de sécurité sociale et autres charges sociales y afférentes.

Dans les entreprises possédant une délégation syndicale, une alternative doit être négociée en deux étapes :

  • Au préalable, tant l’employeur que toutes les organisations de travailleurs représentées dans la délégation syndicale de l'entreprise doivent être d'accord sur une affectation de l'enveloppe propre à l’entreprise. Dans les entreprises possédant plusieurs établissements, la décision est prise au niveau du groupe.
  • Si une affectation alternative est choisie, la concertation susmentionnée doit déboucher sur une CCT au plus tard le 30 juin 2017.

Durant la première étape, les parties peuvent également convenir, avant le 30 juin 2017, de prolonger le délai de concertation jusqu’au 30 septembre 2017. Les accords conclus doivent en tout cas prendre effet au 1er juillet 2017.

Dans les entreprises sans délégation syndicale, la CCT doit être signée par tous les syndicats représentés au sein de la section paritaire régionale.

La hausse salariale d’1,1 % n’est pas d’application dans les cas suivants :

  • Pour les entreprises qui n’octroient pas encore de prime de fin d’année égale ou supérieure aux primes de fin d’année régionales/provinciales, une augmentation de la prime d’1,1 % est prévue ;
  • Entreprises en difficultés économiques ;
  • Entreprises couvertes par un accord de programmation sociale pour les années 2017-2018.

Jeunes

La dégressivité salariale pour les jeunes ne sera plus réintroduite.

Éco-chèques

Au niveau de l’entreprise, il est possible d’opter pour une affectation alternative et équivalente des éco-chèques pour une durée indéterminée. La valeur de cet avantage équivalent ne peut pas être supérieure à 250 EUR par an, par ouvrier (y compris les frais et charges patronales, à l'exception des frais administratifs). 

La procédure à suivre pour l’introduction de l’affectation alternative des éco-chèques est la même que pour la négociation de l’enveloppe d’entreprise. Si aucune concertation d'entreprise n'a eu lieu avant le 30 juin 2017 au sujet de l'affectation alternative des éco-chèques (ou si la concertation n'a pas débouché sur la conclusion d'une convention collective de travail avant le 30 juin 2017 ou, le cas échéant, avant le 30 septembre 2017), les éco-chèques restent d'application.

Prime de fin d’année

À partir du 1er juillet 2017, la prime de fin d’année est octroyée à tous les ouvriers dont le contrat de travail prend fin, quelle que soit la manière dont celui-ci prend fin (sauf en cas de motif grave dans le chef du travailleur).

Dans les provinces/régions où aucune prime de fin d’année n’est octroyée par CCT, ou où la prime de fin d’année est inférieure à un 13e mois complet, le pourcentage de la prime de fin d’année prévue sera majoré d’1,1 %.

Fonds social

Augmentation des indemnités complémentaires FSEFM

Toutes les dispositions relatives aux indemnités complémentaires du FSEFM ont été prolongées jusqu’au 31/12/2018 inclus.

Indemnité Montant à partir du 1er juillet 2017
Indemnité complémentaire chômage temporaire
  • 11,55 EUR par allocation de chômage
  • 5,77 EUR par demi-allocation de chômage
Indemnité complémentaire chômage complet
  • 5,92 EUR par allocation de chômage
  • 2,96 EUR par demi-allocation de chômage
Indemnité complémentaire pour chômeurs âgés et RCC
  • 78,54 EUR par allocation de chômage
  • 39,27 EUR par demi-allocation de chômage
Indemnité complémentaire incapacité de travail et incapacité de travail pour malades âgés
  • 89,25 EUR par allocation INAMI
  • 44,63 EUR par demi-allocation INAMI
La durée est prolongée à 14 mois.

Cotisation au FSEFM

Au 1er juillet 2017, la cotisation au FSEFM pour la pension complémentaire est majorée de 0,10 %. Les cotisations sont donc les suivantes à partir du 1er juillet 2017 :

  • 2,5929 % pour les entreprises d’Anvers, du Limbourg, de Flandre orientale, de Flandre occidentale et du Brabant flamand ;
  • 2,3752 % pour toutes les autres entreprises.

Pour les entreprises qui sont dispensées du paiement de la cotisation, des règles distinctes sont d’application.

La cotisation globale pour le financement du fonctionnement du fonds est diminuée à 0,66 %.

La cotisation RCC de 0,03 % prévue pour une durée déterminée (jusqu’au 30/06/2017) pour le financement du RCC à partir de 57 ans n’est plus prolongée.

Formation

La concertation visant à la transformation des fonds de formation en fonds de carrière sera poursuivie.

Effort de formation

Pour la réalisation de l’objectif de 5 jours de formation en moyenne par ouvrier à temps plein par an, il est convenu ce qui suit :

  • Engagement annuel en matière d’efforts de formation à concurrence d’1,7 % en temps à consacrer à la formation professionnelle par rapport à la totalité des heures prestées par l'ensemble des ouvriers ;
  • Augmentation, d’ici 2020, de l’effort de formation à 1,9 % en temps à consacrer à la formation professionnelle par rapport à la totalité des heures prestées par l'ensemble des ouvriers, ce qui correspond à 5 jours de formation en moyenne par an par ouvrier équivalent temps plein ;
  • Placement, à partir du 01/01/2018, d’un crédit formation récurrent égal à 8 heures par an par ouvrier, sur un compte de formation individuel avec un maximum de 5 jours sur 5 ans.

Les modalités plus précises de ces mesures doivent encore être élaborées.

En 2017, l’utilisation d’un CV formation numérique sera finalisée.

Plan de formation

Les entreprises tenues d’établir un plan de formation doivent attester que le plan a été soumis à l’avis du conseil d’entreprise (ou, à défaut, de la délégation syndicale). Cette attestation doit être signée par le président et le secrétaire du conseil d’entreprise ou, le cas échéant, par un représentant de chaque organisation représentée dans la délégation syndicale.

Fin de carrière

Crédit-temps et réduction de carrière 

Le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps avec motif soins a été étendu à 51 mois au 1er juillet 2017.

La condition de 55 ans est maintenue pour les ouvriers qui souhaitent réduire leurs prestations de travail d’1/5e ou à mi-temps dans le cadre d’un emploi de fin de carrière.

Pour les ouvriers ayant droit à un emploi de fin de carrière sans allocation, les conditions restent identiques, à savoir à partir de 50 ans moyennant 28 ans de carrière.

Régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC)

Pour la période 2017-2018, les régimes suivants de chômage avec complément d'entreprise sont d’application :

  • RCC à 58 ans (2017) et 59 ans (2018) moyennant 40 ans de carrière ;
  • RCC à 58 ans (2017) et 59 ans (2018) moyennant 33 ans de carrière dont 20 ans de travail de nuit ;
  • RCC à 58 ans (2017) et 59 ans (2018) moyennant 33 ans de carrière dans un métier lourd et une ancienneté d’au min. 10 ans dans la même entreprise ;
  • RCC à 58 ans (2017) et 59 ans (2018) moyennant 35 ans de carrière dans un métier lourd.
  • Un RCC pour raison médicale (58 ans moyennant 35 ans de passé professionnel) est également possible sans CCT sectorielle.

Temps de travail et flexibilité

Repos compensatoire

Les dispositions sectorielles existantes concernant la limite interne et le repos compensatoire sont prolongées.

La période de 3 mois pendant laquelle le repos compensatoire doit être octroyé est prolongée à 12 mois. La période pendant laquelle le repos compensatoire pour le travail le dimanche doit être octroyé est prolongée à 13 semaines.

Plus minus conto

Plusieurs adaptations sont apportées pour la mise en place d’un plus minus conto pour les entreprises établies en Flandre et en Région de Bruxelles-Capitale et actives dans la construction et l’assemblage de voitures, camions et bus (et pièces détachées) et dans la construction de machines, d’appareils et d’outils.

La procédure d’introduction sera complétée par une communication préalable et simultanée par l'entreprise à la CP et aux représentants des travailleurs au niveau de l'entreprise de son intention motivée d'introduire le plus minus conto. Dès l’annonce de cette intention débute une période d’information et de consultation de 6 semaines. Ce n’est qu’à l’issue de ces 6 semaines que pourront débuter les négociations d’introduction du plus minus conto.

Les autres éléments de la procédure restent d’application.

Sécurité d’emploi

Licenciement multiple

Pendant la période 2017-2018, une entreprise ne peut pas procéder à un licenciement multiple avant que toutes les autres mesures de sauvegarde de l'emploi soient épuisées. Ces mesures peuvent être les suivantes : trajets de formation, chômage temporaire, redistribution du travail et crédit-temps. L’employeur doit pouvoir présenter un aperçu de ces mesures sur les 3 années écoulées.

Par licenciement multiple, il faut entendre : tout licenciement (excepté le licenciement pour faute grave) affectant, au cours d'une période de 60 jours civils, un nombre d'ouvriers atteignant 10 % au moins de la moyenne de l'effectif ouvrier au cours de l'année calendrier précédant le licenciement, avec un minimum de 3 ouvriers pour les entreprises comptant moins de 30 ouvriers.

Les licenciements en cas de fermeture relèvent aussi de cette disposition.

La procédure suivante doit être suivie dans ce cadre lorsque l’employeur souhaite quand même procéder à un licenciement multiple :

Lorsqu’un employeur souhaite licencier plusieurs travailleurs, il doit en informer le conseil d'entreprise (ou, à défaut, la délégation syndicale).

Si l’entreprise ne compte ni conseil d'entreprise, ni délégation syndicale, l'employeur doit avertir préalablement et simultanément par écrit les ouvriers concernés à titre individuel, ainsi que le président de la commission paritaire nationale. Dans les 15 jours calendrier qui suivent la communication aux représentants des ouvriers, les discussions sur les mesures à prendre doivent être entamées au niveau de l’entreprise. Si cette concertation ne débouche pas sur une solution, il sera fait appel, dans les 8 jours calendrier suivant le constat de l’absence d’accord au niveau de l'entreprise, à un bureau de conciliation à l'initiative de la partie la plus diligente.

À défaut de conseil d’entreprise ou de délégation syndicale dans l'entreprise, la même procédure pourra être entamée, dans les 15 jours calendrier suivant la communication aux ouvriers et au président de la commission paritaire, à l'initiative des organisations syndicales qui représentent les ouvriers.

En cas de non-respect de cette procédure, l’employeur devra payer à l’ouvrier, en plus du délai de préavis normal, une indemnité égale à la moitié du salaire dû pour le délai de préavis.

Source :

CCT du 30 mai 2017, n° 139773, Accord national du 15/05/2017 (2017-2018).