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CP 200 - CPAE : Prime de 250 EUR

Catégorie : Sectoriel   Date : 22/01/2016

Prime de 250 EUR dans la CP 200 : conversion en un avantage équivalent 

Dans notre flash du 25 septembre 2015 relatif à l’accord sectoriel 2015-2016, nous vous avions déjà annoncé qu'une prime annuelle brute de 250 EUR était prévue pour chaque employé qui pouvait prouver des prestations à temps plein pendant la période de référence. 

La période de référence court du mois de juin de l’année précédente au mois de mai de l’année d’octroi. Pour l’octroi de la prime de 2016, la période de référence court de juin 2015 à mai 2016.

Le paiement de cette prime est prévu au mois de juin de chaque année. À partir de 2017, le montant de la prime annuelle sera indexé comme les salaires du secteur.

Les employés qui sont sortis de service au cours de la période de référence avant le paiement de la prime en juin (sauf s’ils ont été licenciés pour motif grave) ou qui n’ont pas fourni des prestations complètes ont droit à un prorata du montant.

Attention : les employés qui sont sortis de service avant le paiement de la prime annuelle de 2016 ont droit à un montant au prorata sur base des jours effectifs et assimilés en 2016. Ce montant au prorata de la prime annuelle est payé au moment de la sortie de service avec le décompte de salaire normal. 

Les employés occupés à temps partiel recevront une prime proportionnellement à leur régime de travail à temps partiel.

La prime est calculée sur base des prestations effectives et assimilées. Il est tenu compte des prestations assimilées suivantes : suspensions pour lesquelles un salaire a été payé (p. ex. vacances annuelles ou salaire mensuel garanti en cas de maladie), congé de maternité et congé de paternité.

Conversion en un avantage équivalent

Les employeurs peuvent choisir d’octroyer, selon des modalités propres à l’entreprise, une augmentation salariale et/ou d’autres avantages en pouvoir d’achat qui sont équivalents à la prime annuelle. Il peut par exemple s’agir d’une augmentation du salaire mensuel, de l’octroi ou de l’augmentation des chèques-repas, de cotisations pour une assurance groupe ou une assurance hospitalisation, etc.

Pour vérifier l’équivalence, une comparaison générale doit être effectuée par employé entre : 

  • le coût total pour l'employeur de la hausse salariale et/ou des avantages ; 
  • et le coût salarial pour l’employeur de la prime annuelle brute de 250 EUR (brut + ONSS patronal). 

Le coût salarial de la prime annuelle de 250 EUR (brut + ONSS patronal) est estimé à 250 EUR x 1,33 = 332 EUR. 

Si le coût des augmentations octroyées au niveau de l’entreprise est inférieur au coût salarial de la prime annuelle, l’employeur devra payer le solde restant sous la forme d’une prime annuelle.

Le coût pour l’employeur sera donc toujours le même. Le choix d’un avantage alternatif peut toutefois permettre un net supérieur pour le travailleur.

Cette prime annuelle fixe n’entre pas en ligne de compte pour le calcul du pécule de vacances et de la prime de fin d’année.

Augmentation du salaire mensuel brut 

Une augmentation du salaire mensuel de 18 EUR brut à partir du 1er janvier 2016 correspond à 250 EUR brut (18 EUR x 13,92 = 250 EUR) et remplace donc la prime annuelle complète. Les deux avantages sont soumis à la même cotisation patronale.

Augmentation des chèques-repas

Un employeur souhaite augmenter les chèques-repas d’1 EUR à partir du 1er janvier 2016 à titre d’avantage équivalent. Si nous partons du principe qu’une année compte 230 jours de travail, l’employeur aura octroyé 230 EUR à ses travailleurs par l’augmentation des chèques-repas.

Il reste donc un solde de 102 EUR (332 - 230), qui doit à son tour être octroyé. Ce montant peut être octroyé sous la forme d’une prime de 76 EUR brut ou sous une autre forme.

Remarque importante : bien que la prime ne soit payée qu’en juin, l’avantage alternatif des chèques-repas ou de l’augmentation salariale doit être octroyé à partir du 1er janvier 2016, car le coût total doit être examiné sur base annuelle.

Procédure 

Dans les entreprises sans délégation syndicale, c’est l’employeur qui décide lui-même de l’avantage qu’il souhaite octroyer. Il va de soi qu’il doit le communiquer clairement à son personnel. 

Dans les entreprises où il existe une délégation syndicale pour les employés, c’est la délégation syndicale qui est compétente pour veiller à l’application de l’avantage équivalent, conformément à l’article 8 de la convention collective de travail du 9 juillet 1997.

Pour toute autre question concernant l’octroi de cette prime, vous pouvez toujours prendre contact avec votre gestionnaire de dossier auprès de SSE ASBL.