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Lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes : publication des arrêtés d'exécution

Catégorie : Actualité sociale   Date : 23/05/2014

L’introduction de la nouvelle réglementation relative à la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes a été un processus de longue haleine. La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes contenait en effet plusieurs imperfections à l’origine, lesquelles ont eu pour conséquence que différentes dispositions n’ont pas pu être appliquées immédiatement dans la pratique. La loi du 12 juillet 2013 a néanmoins permis de résoudre ces imperfections.

Dans notre flash du 2 août 2013, vous pouviez trouver plus de détails sur ces modifications. 

Dans les entreprises qui occupent en moyenne au moins 50 travailleurs, l’employeur doit transmettre tous les 2 ans, un rapport d’analyse de la structure de rémunération des travailleurs au conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale. Cette analyse approfondie a pour objectif de vérifier si la structure de rémunération est neutre sur le plan du genre. S’il en ressort que ce n’est pas le cas, il est alors possible de parvenir à une structure de rémunération neutre sur le plan du genre en concertation avec la délégation du personnel.

Ce qu’il manquait cependant toujours était la publication des modèles de formulaires pour l’établissement du rapport d’analyse sur la structure de rémunération, ainsi que les modalités précises à ce sujet.

Les arrêtés royal et ministériel du 25 avril 2014 sont venus combler ces manquements.

Obligation d’établir un rapport d’analyse sur la structure de rémunération 

L’obligation d’établir un rapport d’analyse sur la structure de rémunération est imposée aux employeurs des entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs.

Il convient ici de faire la distinction entre :

  • d’une part, les employeurs des entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs et moins de 100 travailleurs (« petites entreprises ») et ;
  • d’autre part, les employeurs des entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs (« grandes entreprises »).

Les petites entreprises doivent seulement établir un rapport « abrégé », alors que les grandes entreprises doivent établir un rapport « complet ». 

Contenu du rapport d’analyse « abrégé »

Le rapport d’analyse « abrégé » mentionne les données suivantes :

  • Rémunérations et avantages sociaux directs. Pour les travailleurs à temps partiel, ceux-ci sont exprimés en équivalents temps plein ;
  • Total des autres avantages extra-légaux accordés en plus du salaire aux travailleurs ou à une partie des travailleurs.

Ces informations sont ventilées selon les paramètres suivants :

  • Sexe des travailleurs ;
  • Ancienneté (moins de 10 ans – 10 ans ou plus) ;
  • Niveau de qualification ou de formation du travailleur (selon que le diplôme relève d’un niveau équivalent à l’enseignement primaire, secondaire, de bachelier ou de master).

Contenu du rapport d’analyse « complet »

Le rapport d’analyse « complet » mentionne les données suivantes :

  • Rémunérations et avantages sociaux directs. Pour les travailleurs à temps partiel, ceux-ci sont exprimés en équivalents temps plein ;
  • Primes patronales pour les assurances extra-légales ;
  • Total des autres avantages extra-légaux accordés en plus du salaire aux travailleurs ou à une partie des travailleurs.

Ces informations sont ventilées selon les paramètres suivants :

  • Sexe des travailleurs ;
  • Niveau de fonction, réparti suivant les classes de fonctions mentionnées dans le système de classification des fonctions applicable dans l’entreprise, ou à défaut, suivant la classification résiduaire de personnel d’exécution, personnel de cadre et personnel de direction ;
  • Ancienneté (moins de 10 ans – de 10 ans à moins de 20 ans – 20 ans et plus) ;
  • Niveau de qualification ou de formation du travailleur (selon que le diplôme relève d’un niveau équivalent à l’enseignement primaire, secondaire, de bachelier ou de master).

Les informations ventilées ne doivent pas être communiquées lorsque le nombre de travailleurs concernés du même sexe est égal ou inférieur à 3 (dans le cadre de la protection de la vie privée).

Modèles de formulaires

Cliquez ici pour accéder aux modèles de formulaires.

Échéance

En principe le rapport d’analyse doit être transmis tous les 2 ans et se rapporter à 2 exercices comptables. La seule exception à ce principe sera le premier rapport d’analyse qui portera sur un seul exercice comptable (à savoir l’exercice clôturé en 2014).

Communication du rapport d’analyse

Ce rapport d’analyse doit être communiqué aux membres du conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale.

Source : 

  • Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, M.B. 28 décembre 2012, 51020 ;
  • A.R. du 25 avril 2014 relatif au rapport d'analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs, M.B. 15 mai 2014, 39448 ;
  • A.M. du 25 avril 2014 fixant les modèles de formulaires devant servir de base au rapport d'analyse sur la structure de rémunération des travailleurs, M.B. 15 mai 2014, 39450.