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Précision du rôle du médiateur dans le cadre de la lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes !

Catégorie : Actualité sociale   Date : 23/05/2014

Dans la loi du 22 mai 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, un article prévoit la possibilité de désigner un médiateur pour les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. La désignation de ce médiateur pouvait avoir lieu sur proposition du conseil d’entreprise ou, à défaut, de la délégation syndicale. 

Le rôle du médiateur vient d’être précisé dans un A.R. du 25 avril 2014. 

Tâches du médiateur

Le médiateur est chargé des tâches suivantes :

  • Il fournit un avis éclairé aux employeurs et aux représentants des travailleurs quant à l’opportunité d’établir un plan d’action en vue de l’application d’une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l’entreprise et conseille ceux-ci dans sa rédaction ;
  • Il conseille l’employeur et collabore avec lui dans le cadre de la rédaction du rapport d’avancement relatif à l’exécution du plan d’action ;
  • Il entend le travailleur qui estime être victime d’une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre et l’informe de la possibilité de parvenir à une solution informelle en intervenant auprès du chef d’entreprise ou d’un membre de la ligne hiérarchique ;
  • Il assiste l’employeur pour la concrétisation dans l’entreprise de la procédure à suivre par le travailleur qui estime être victime d’une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre.

Compétences requises

L’A.R. stipule explicitement que le médiateur doit disposer des compétences nécessaires. Il doit notamment avoir une connaissance des systèmes d’évaluation des fonctions et de classification des fonctions.

Procédure de médiation

La procédure de médiation pour inégalité de rémunération sur base du sexe comprend différentes étapes :

  • Le travailleur qui s’estime victime d’une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre peut s’adresser au médiateur ;
  • Le médiateur entend le travailleur dans un délai de 8 jours calendrier après le premier contact. Il l’informe sur la possibilité de rechercher une solution de manière informelle par le biais d’une intervention auprès d’un membre de la ligne hiérarchique. Il n’agit qu’avec l’accord du travailleur. Le processus de médiation nécessite l’accord des deux parties ;
  • Le membre de la ligne hiérarchique informe par écrit le médiateur des mesures qu’il envisage de prendre ;
  • Le médiateur informe le travailleur sur les mesures que le membre de la ligne hiérarchique envisage de prendre ;
  • Le travailleur dispose alors de la possibilité d’introduire une plainte motivée, si la médiation informelle ne débouche pas sur un résultat satisfaisant. 

Établissement d’un rapport

Sur demande du conseil d’entreprise ou de la délégation syndicale, le médiateur dresse un rapport de ses travaux dans lequel il donne un aperçu de ses activités, constatations et recommandations, pour autant qu’il soit possible de préserver dans ce cadre l’anonymat des travailleurs concernés. Le médiateur assiste à l’examen de ce rapport.

Source : 

  • Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, M.B. 30 mai 2007, 29031 ;
  • Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, M.B. 28 décembre 2012, 51020 ;
  • A.R. du 25 avril 2014 relatif au médiateur en matière de lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes, M.B. 21 mai 2014, 40355.