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Statut unique : Régime de transition vers le nouveau régime de licenciement

Catégorie : Le statut unique   Date : 12/07/2013

Le nouveau régime de licenciement entrera en vigueur au 1er janvier 2014. La Cour constitutionnelle avait cependant donné au législateur jusqu’au 8 juillet 2013 pour réaliser l’alignement entre ouvriers et employés sur le plan des délais de préavis et du jour de carence. Il n’y est cependant pas parvenu. Il n’existe en effet à l’heure actuelle toujours pas de texte de loi, mais seulement une proposition de compromis dont de nombreux points doivent encore être développés et précisés. 

Qu’en est-il en cas de licenciement entre le 9 juillet 2013 et le 31 décembre 2013 ? 

Les (anciens) délais de préavis existants pour les ouvriers et les employés restent pleinement d’application jusqu’au 31 décembre 2013. Cela a été confirmé explicitement par toutes les parties impliquées dans la proposition de compromis. 

Cette mesure de transition doit elle aussi encore être fixée dans un texte de loi.

Il faut donc encore tenir compte des contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2012 (« contrats de travail existants ») et des nouveaux contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2012, tel que prévu par la loi sur l’AIP de 2011. Vous pourrez trouver des explications détaillées à ce sujet dans notre note « AIP 2011-2012 » via ce lien

La distinction portant sur la date de prise d’effet du préavis reste également d’application :

  • Le délai de préavis que doivent prester les ouvriers commence à courir au plus tôt le lundi de la semaine suivante ;
  • Le délai de préavis que doivent prester les employés commence à courir au plus tôt le premier jour du mois suivant.

Remarque : la proposition de compromis ne prévoit pas encore de solution au sujet de cette date de prise d’effet pour les nouveaux délais de préavis à partir du 1er janvier 2014. Ce point doit donc encore être développé. 

Aucune disposition n’est par ailleurs prévue dans le compromis au sujet de la différence de traitement entre ouvriers et employés en ce qui concerne les conséquences de la suspension du délai de préavis, la possibilité de contre-préavis octroyée actuellement uniquement aux employés ou les délais de préavis à respecter par les travailleurs en cas de démission. Les règles actuelles restent donc ici aussi d’application et ces points devront par conséquent encore être précisés.

Qu’en est-il si un ouvrier saisit le tribunal du travail ? 

Si vous mettez fin aujourd’hui au contrat de travail d’un ouvrier en respectant les anciens délais de préavis (réduits), courez-vous le risque que l’ouvrier saisisse le tribunal du travail pour bénéficier des délais de préavis plus longs des employés ?

Ce risque existe certes. Personne ne peut prédire la décision qui sera prise par le tribunal du travail et la doctrine est également divisée sur la question. On estime cependant en général que les chances de succès d’une telle procédure sont plutôt infimes pour les raisons suivantes :

  • Tout le monde sait que les tribunaux font face à un important arriéré judiciaire. Il en résulte que d’ici le moment où l’affaire sera examinée sur le fond par le tribunal, la nouvelle législation sera (en principe) d’application ou, du moins, les dispositions transitoires d’application entre le 9 juillet 2013 et le 31 décembre 2013 auront été fixées légalement ;
  • Étant donné que les représentants des travailleurs ont collaboré à l’élaboration de la proposition de compromis, il semble peu probable qu’un ouvrier soit soutenu par un syndicat en cas de procédure devant le tribunal du travail ;
  • Une partie de la doctrine estime qu’un juge ordinaire ne peut pas se mettre à la place du législateur pour combler une lacune de la législation. En d’autres termes, un juge ne peut pas se prononcer sur une problématique qui devrait être résolue par la législation ;
  • Étant donné qu’il existait au 8 juillet 2013 une proposition de compromis (certes pas encore de loi), on ne peut pas parler de véritable hiatus dans la législation et un juge pourrait s’appuyer sur cette proposition.

Un ouvrier ou un employeur ne pourrait-il pas plutôt se retourner contre les pouvoirs publics ? 

Dans la mesure où le Gouvernement a quelque peu tergiversé pour parvenir à une nouvelle réglementation légale, on pourrait entamer une procédure à l’encontre des pouvoirs publics en les tenant pour responsables du fait que la législation n’a pas été adaptée dans les temps.

Dans la doctrine, on s’accorde à dire que les autorités peuvent être tenues responsables dans ce cadre. La question est dès lors de savoir si on a droit à un dédommagement et, si oui, comment le montant de celui-ci doit être déterminé. 

  • Le dommage correspond-il au coût supplémentaire que l’employeur doit supporter dans le cadre de l’application des règles de licenciement pour les employés ?
  • Ou correspond-il au fait que l’ouvrier bénéficie d’un régime moins favorable dans le cadre du régime de transition ?
  • Ou vient-il encore du fait que l’harmonisation entre ouvriers et employés a été reportée à la fin 2013 et faut-il dès lors évaluer ce dommage sur base des nouvelles règles de licenciement ? 

Source :

  • Proposition finale de compromis du ministre de l’Emploi