Bekijk alle resultaten en verfijn je zoekopdracht voor een meer gerichte zoekervaring. Filter op thema, type, of doelgroep om precies te vinden wat je zoekt.
De Nationale Arbeidsraad heeft op 27 oktober 2026 een verdeeld advies uitgebracht over het voorontwerp van wet dat onder meer de annualisering van de arbeidsduur, wijzigingen aan de kleine flexibiliteit, een versoepeling voor variabele deeltijdse arbeid en een nieuw motief voor onvrijwillige overuren bevat
Centraal in het voorontwerp van wet waarover de Nationale Arbeidsraad advies uitbracht staat een nieuw systeem waarmee de arbeidsprestaties van zowel voltijdse als bepaalde deeltijdse werknemers flexibeler over het jaar zouden kunnen worden gespreid, de zogenaamde “accordeonuurroosters”.
Werkgevers en werknemers zouden hierbij uurroosters kunnen toepassen tot 12 uur per dag en 48 uur per week voor zover de normale wekelijkse arbeidsduur op jaarbasis wordt nageleefd. Zo zal in drukkere periodes meer kunnen worden gewerkt en in rustigere periodes minder, waarbij de gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis wordt bekeken.
Om dit systeem te kunnen toepassen, zullen bepaalde formaliteiten en procedures nageleefd moeten worden.
Het systeem steunt onder meer op een individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer, daar waar de huidige flexibiliteitssystemen vaak een strikte procedure vergen en minder snel geïmplementeerd kunnen worden.
Belangrijk is dat de werknemer hierbij gedurende het hele jaar een vast maandelijks loon zal ontvangen, ongeacht het aantal uren dat in die specifieke maand werkelijk wordt gepresteerd. Werknemersorganisaties focussen vooral op het mogelijk koopkrachtverlies dat gepaard kan gaan met dit systeem.
Ondernemingen zullen zo over een bijkomend instrument beschikken om snel te reageren op schommelingen in de activiteit, terwijl het ook werknemers meer mogelijkheden kan geven om hun arbeidsduur aan hun persoonlijke situatie aan te passen.
De bestaande mogelijkheid om overuren buiten de toepasselijke uurroosters te verrichten zal blijven bestaan. Werkgevers zullen mogelijk minder beroep moeten doen op tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen, waardoor werknemers tijdens rustige periodes minder zouden moeten terugvallen op een tijdelijke werkloosheidsuitkering.
Werknemersorganisaties verwerpen het systeem van de annualisering omdat er vandaag al voldoende flexibiliteitsmechanismen bestaan en vrezen onder meer voor koopkrachtverlies, minder voorspelbare werkuren, problemen met controle en handhaving, een verzwakking van het sociaal overleg en onvoldoende bescherming van werknemers die niet aan het systeem willen deelnemen of eruit willen stappen
Voor deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster wordt eveneens een versoepeling beoogd in het voorontwerp van wet.
Zo zal de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur rechtstreeks over een periode van maximaal één jaar kunnen worden nageleefd in plaats van over een referteperiode van maximaal 1 trimester, zonder dat daarvoor nog een bijkomende sectorale cao, wijziging van het arbeidsreglement of koninklijk besluit nodig is. Ook zouden werkgever en werknemer in de individuele deeltijdse arbeidsovereenkomst afspraken kunnen maken over het kader van de variabiliteit.
Probleem blijft wel dat bestaande sectorale cao’s die afwijkende referteperiodes voorzien niet automatisch uitdoven en zo voor rechtsonzekerheid kunnen zorgen.
Het voorontwerp van wet wil daarnaast ook de grenzen van de bestaande kleine flexibiliteit van artikel 20bis van de Arbeidswet verruimen.
De kleine flexibiliteit (art. 20bis Arbeidswet) laat toe om de normale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur te laten schommelen, binnen de grenzen van meer of minder dan 2 uur per dag en meer of minder dan 5 uur per week, met een maximum van 9 uur per dag en 45 uur per week, mits de regeling en mogelijke uurroosters correct zijn opgenomen in het arbeidsreglement en de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over de referteperiode wordt gerespecteerd.
In het voorontwerp van wet worden deze grenzen verruimd tot respectievelijk meer of minder dan 4 uur per dag, en meer of minder dan 10 uur per week, met maxima van 10 uur per dag en 50 uur per week.
De werkgeversorganisaties steunen deze uitbreiding, maar benadrukken dat dit het systeem van de annualisering niet mag vervangen. De werknemersorganisaties vinden de bestaande kleine flexibiliteit voldoende.
Het voorontwerp van wet voorziet daarnaast in een nieuw overurenmotief voor onderhoudswerken aan bepaalde installaties. Daarbij zou de maximale arbeidsduur kunnen worden opgetrokken tot 12 uur per dag en 60 uur per week voor onderhoudswerken aan installaties waarvan de activiteiten wegens hun aard normaliter niet mogen worden onderbroken.
De werkgeversorganisaties vragen om de voorwaarde dat de werken tijdens een tijdelijke stillegging van de installatie plaatsvinden, te schrappen. De werknemersorganisaties verzetten zich ook tegen dit onderdeel van het wetsontwerp.
Het advies van de Nationale Arbeidsraad is verdeeld en de meningsverschillen zijn nog niet opgelost. Werkgeversorganisaties ondersteunen de richting van de hervorming maar willen minder voorwaarden en formaliteiten terwijl de werknemersorganisaties vragen dat het voorontwerp van wet wordt verworpen.
Voorlopig verandert er nog niets. Het gaat om een voorontwerp van wet waarover de Nationale Arbeidsraad advies heeft uitgebracht. Het verdere wetgevende traject moet uitwijzen welke maatregelen uiteindelijk worden aangenomen en onder welke voorwaarden. Duidelijk is alvast dat de geplande hervorming potentieel belangrijke gevolgen heeft voor de organisatie van de arbeidstijd, deeltijdse arbeid, flexibiliteit en overuren .
Op 8 december 2026 organiseren we een gratis webinar “Meer flexibiliteit in arbeidsduur: wat kan straks anders?”.
Houd dus zeker onze website in het oog en schrijf je tijdig in!
Bron :
De website van Easypay Group is een kanaal om informatie in een begrijpelijke vorm ter beschikking te stellen aan aangesloten leden en niet-leden. Easypay Group streeft er naar actuele informatie aan te bieden en deze informatie wordt met de grootste zorg samengesteld (onder andere in de vorm van nieuwsflashes). Maar aangezien de sociale en fiscale wetgeving voortdurend in beweging is, kan Easypay Group geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden inzake de juistheid, het up-to-date zijn of de volledigheid van de informatie die via deze website werd geraadpleegd of uitgewisseld. Verdere bepalingen kunnen worden nagelezen in onze algemene disclaimer die van toepassing is bij elke raadpleging van deze website. Door deze website te raadplegen, aanvaardt u uitdrukkelijk de bepalingen van deze disclaimer. Easypay Group kan de inhoud van deze disclaimer eenzijdig wijzigen.