• nl
Taalkeuze

Eenheidsstatuut: De overgangsregeling opzegtermijnen tot 31 december 2013

Categorie: Eenheidsstatuut   Datum: 12/07/2013

De nieuwe ontslagregeling treedt in werking op 1 januari 2014. Nochtans had het Grondwettelijk Hof de wetgever tot 8 juli 2013 de tijd gegeven om de gelijkschakeling arbeiders/bedienden inzake de opzegtermijnen en de carensdag te realiseren. Dit is niet gelukt. Op heden is er enkel een compromisvoorstel dat nog op heel wat punten verder uitgewerkt en verduidelijkt moet worden. Er bestaat nog geen enkele wettekst. 

Wat ingeval van een ontslag tussen 9 juli 2013 en 31 december 2013?

De bestaande (oude) opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden blijven ongewijzigd van toepassing tot 31 december 2013. Dit werd uitdrukkelijk bevestigd door alle betrokken partijen bij het compromisvoorstel. 

Deze overgangsregeling moet nog vastgelegd worden in een wettekst.

Er moet dus nog rekening worden gehouden met de arbeidsovereenkomsten van vóór 1 januari 2012 (zgn. bestaande arbeidsovereenkomsten) en de nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2012 zoals uitgewerkt in de IPA-wet van 2011. Een gedetailleerde uitleg kan u terugvinden in onze nota “IPA 2011-2012” via deze link

Ook het onderscheid inzake de aanvangsdatum van de opzeg blijft van toepassing:

  • De te presteren opzegtermijn voor arbeiders begint ten vroegste te lopen op de maandag van de volgende week;
  • De te presteren opzegtermijn voor bedienden begint ten vroegste te lopen op de eerste dag van de volgende maand.

Opmerking: Het compromisvoorstel bevat nog geen oplossing voor deze begindatum voor de nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari 2014. Dit moet nog verder uitgewerkt worden. 

Verder is er in het compromisvoorstel ook nog niets bepaald inzake het onderscheid tussenarbeiders en bedienden m.b.t. de gevolgen van de schorsing van de opzegtermijn, over de mogelijkheid tot tegenopzeg die momenteel enkel bestaat voor bedienden of omtrent de door de werknemers na te leven opzegtermijnen bij ontslag. Ook hier blijven de bestaande regels van toepassing. Ook op deze punten moeten nog verduidelijkingen komen.

Wat als een arbeider naar de arbeidsrechtbank stapt? 

Als u vandaag de arbeidsovereenkomst van een arbeider beëindigt met de oude (kortere) opzegtermijnen, bestaat dan het risico dat de arbeider naar de arbeidsrechtbank stapt om de langere opzegtermijnen van een bediende te bekomen? 

Dit risico bestaat. Niemand kan voorspellen wat de arbeidsrechtbank zal beslissen en ook de rechtsleer is verdeeld. Algemeen wordt aangenomen dat de slaagkans eerder gering is omwille van onderstaande redenen:

  • Het is algemeen geweten dat de arbeidsrechtbanken met een gerechtelijke achterstand kampen. Bijgevolg, tegen de tijd dat de zaak ten gronde zal behandeld worden voor de arbeidsrechtbank, zal de nieuwe wetgeving (in principe) al van toepassing zijn. Minstens zullen de overgangsbepalingen die van toepassing zullen zijn tussen 9 juli 2013 en 31 december 2013 ondertussen wettelijk vastgelegd zijn;
  • Aangezien alle werknemersvertegenwoordigers meegewerkt hebben aan de totstandkoming van het compromisvoorstel, lijkt het weinig waarschijnlijk dat een arbeider de steun zal krijgen van een vakbond bij een procedure voor de arbeidsrechtbank;
  • Een deel van de rechtsleer is van oordeel dat een bodemrechter zich niet in de plaats kan stellen van de wetgever om een lacune in de wetgeving op te vullen. M.a.w. een rechter kan geen uitspraak doen over een probleemstelling die opgelost zou moeten worden via wetgeving;
  • Aangezien er op 8 juli 2013 een compromisvoorstel bestaat – weliswaar nog geen wet – is er geen sprake van een ‘echte’ leemte in de wetgeving en kan een rechter zich steunen op dit voorstel bij de beoordeling van de zaak.

Kan een arbeider of een werkgever zich niet beter richten tot de overheid? 

Aangezien de regering getalmd heeft om tijdig een nieuwe wettelijke regeling uit te werken, kan men een procedure starten tegen de overheid waarbij zij aansprakelijk gesteld wordt wegens het niet-tijdig aanpassen van de wetgeving.

In de rechtsleer is men het erover eens dat de overheid hiervoor kan aansprakelijk gesteld worden. Vraag is evenwel of men dan recht heeft op een schadevergoeding en, zo ja, hoe de omvang van deze schade moet vastgesteld worden. 

  • Stemt de schade overeen met de meerkost die de werkgever moet dragen omdat hij toepassing moet maken van de ontslagregels die gelden voor een bediende?
  • Of stemt de schade overeen met het feit dat de arbeider in de overgangsregeling een minder gunstige regeling geniet?
  • Of vloeit de schade voort uit het feit dat de harmonisatie tussen arbeiders en bedienden uitgesteld wordt tot eind 2013 en moet er een begroting van de schade plaatsvinden op basis van de nieuwe ontslagregels? 

Bron:

  • Finaal compromisvoorstel van de Minster van Werk