• nl
Taalkeuze

Eenheidsstatuut: Wat als een werkgever een arbeider ontslaat vanaf 2014?

Categorie: Eenheidsstatuut   Datum: 15/11/2013

Vanaf 2014 gelden er nieuwe opzeggingstermijnen. Dit betekent evenwel niet dat er geen rekening zal worden gehouden met de anciënniteit die een werknemer reeds bij de werkgever opbouwde vóór 2014. Ook het verleden komt dus in aanmerking!

In deze Nieuwsflash bespreken wij de situatie waarbij de werkgever een einde stelt aan de arbeidsovereenkomst van een arbeider die reeds vóór 1 januari 2014 tewerkgesteld was in de onderneming. 

Opmerking: Het onderstaande is gebaseerd op een Wetsontwerp. Het valt niet uit te sluiten dat hieraan nog wijzigingen worden aangebracht.

Ontslag door de werkgever van een arbeider

De berekening van de opzeggingstermijn voor een arbeider met een arbeidsovereenkomst die een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014 moet gebeuren in 2 stappen: 

  • Stap 1: De opzeggingstermijn wordt berekend op basis van de anciënniteit die verworven is op 31 december 2013
  • Stap 2: De opzeggingstermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. 

Beide termijnen moeten opgeteld worden om de uiteindelijke opzeggingstermijn te bekomen.

Opmerking: Voor de berekening van de opzeggingsvergoeding gelden dezelfde bepalingen.

Stap 1: Foto op 31 december 2013

De berekening van de opzeggingstermijn (of opzeggingsvergoeding) gebeurt volgens de algemene bepalingen die gelden op 31 december 2013, dus alsof de arbeider op 31 december 2013 uit dienst zou gaan. 

Voor de arbeiders dient dus rekening gehouden te worden met:

  • Ofwel de wettelijke opzeggingstermijnen;
  • Ofwel de toepasselijke sectorale opzeggingstermijnen;
  • Ofwel CAO nr. 75.

Er dient ook een onderscheid gemaakt te worden naargelang de arbeidsovereenkomst een aanvang genomen heeft vóór of vanaf 1 januari 2012 (zogenaamde IPA-wet). 

U moet dus nakijken welke bepalingen er gelden in uw sector om de correcte opzeggingstermijn te kunnen bepalen.

Stap 2: Anciënniteit vanaf 1 januari 2014

Principe:  

De berekening van de opzeggingstermijn (of opzeggingsvergoeding) gebeurt volgens de bepalingen die gelden vanaf 1 januari 2014 en alsof de werknemer in dienst zou komen op 1 januari 2014. Iedere werknemer start op 1 januari 2014 dus met 0 jaar anciënniteit.

Klik hier voor de nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014. 

Tijdelijke uitzondering: voor opzeggingen ter kennis gebracht tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017:

Indien de werknemer tewerkgesteld is in een sector die opzeggingstermijnen hanteert die lager zijn dan deze voorzien in CAO nr. 75, moet toepassing gemaakt worden van afwijkende opzeggingstermijnen. 

Deze afwijkende opzeggingstermijnen gelden NIET indien de (lagere) sectorale opzeggingstermijnen:

  • enkel betrekking hebben op de werknemers met een anciënniteit van maximum 1 jaar;
  • gerechtvaardigd zijn door een herstructurering;
  • gerechtvaardigd zijn door een rustpensioen;
  • gerechtvaardigd zijn door een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT – vroeger brugpensioen).

De sectoren die opzeggingstermijnen hanteren die lager zijn dan deze voorzien in CAO nr. 75 op 31 december 2013, moeten dus uiterlijk voor opzeggingen ter kennis gebracht op  31 december 2017 geen gebruik maken van de nieuwe opzeggingstermijnen zoals omschreven in punt 2.1, tenzij de sector een vroegere datum zou bepalen. Voor hen wordt voorzien in een overgangsperiode waarin toepassing gemaakt wordt van de volgende opzeggingstermijnen:

Anciënniteit Opzeggingstermijn door de werkgever te respecteren Opzeggingstermijn door de werknemer te respecteren
Van 0 tot minder dan 3 maanden 2 weken 1 week
Van 3 tot minder dan 6 maanden 4 weken 2 weken
Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar 5 weken 2 weken
Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar 6 weken 3 weken
Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar 8 weken 4 weken
Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar 12 weken 6 weken
Van minstens 20 jaar 16 weken 8 weken

Let op: voor opzeggingen ter kennis gebracht vanaf 1 januari 2018 gelden ook voor de sectoren die voorzien in opzeggingstermijnen die lager zijn dan CAO nr. 75 de algemene nieuwe opzeggingstermijnen, zoals beschreven in punt 2.1.

Permanente uitzondering:

Indien aan de drie onderstaande voorwaarden cumulatief voldaan wordt, kan men de afwijkende opzeggingstermijnen onbepaald blijven toepassen:

  1. De opzeggingstermijnen die gerespecteerd moeten worden op 31 december 2013 zijn lager dan de termijnen voorzien in CAO nr. 75;
  2. De werknemers hebben geen vaste plaats van tewerkstelling;
  3. De werknemers voeren op tijdelijke en mobiele werkplaatsen één (of meerdere) van volgende activiteiten uit:
  • a) graafwerken;
  • b) grondwerken;
  • c) funderings- en verstevigingswerken;
  • d) waterbouwkundige werken;
  • e) wegenwerken;
  • f) landbouwwerken;
  • g) plaatsing van nutsleidingen;
  • h) bouwwerken;
  • i) montage en demontage van, inzonderheid, geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen;
  • j) inrichtings- of uitrustingswerken;
  • k) verbouwingswerken;
  • l) vernieuwbouw;
  • m) herstellingswerken;
  • n) ontmantelingswerken;
  • o) sloopwerken;
  • p) instandhoudingswerken;
  • q) onderhouds-, schilder- en
    reinigingswerken;
  • r) saneringswerken;
  • s) afwerkingswerkzaamheden behorende bij één of meer werken bedoeld in de punten a) tot r).

Totale opzeggingstermijn

De termijnen zoals bekomen na de berekening in stap 1 en de berekening in stap 2 worden opgeteld om de totale opzeggingstermijn te bekomen die de werkgever moet respecteren indien hij een arbeider ontslaat vanaf 2014 (die reeds voorafgaand en ononderbroken bij hem in dienst was). 

STAP 3: Ontslagcompensatievergoeding voor arbeiders

Doel van de vergoeding

Wanneer voor arbeiders de opzeggingstermijnen op 1 januari 2014 worden vastgesteld op basis van de in het verleden opgebouwde anciënniteit, dan wordt nog rekening gehouden met de oude (korte) opzeggingstermijnen (stap 1). De nieuwe opzeggingstermijnen worden pas verworven vanaf 1 januari 2014 (stap 2).

Aangezien de toepassing van de stapsgewijze berekening nog steeds nadelig is voor de arbeiders (wegens de kortere opzeggingstermijnen van stap 1), wordt in een compensatieregeling voorzien. 

Er wordt een vergelijking gemaakt tussen de opzeggingstermijnen berekend op basis van de overgangsregeling (stap 1 + stap 2) en de opzeggingstermijn berekend alsof de arbeider zijn anciënniteit volledig zou opgebouwd hebben in de nieuwe regeling (die geldt vanaf 1 januari 2014). 

Het verschil tussen beide berekeningen wordt (volgens een welbepaald tijdspad) opgevangen door de RVA door de betaling van een ontslagcompensatievergoeding. Op die manier wordt voorzien in een gelijkwaardige bescherming.

De vergoeding wordt berekend en uitbetaald door de RVA. 

Voorwaarden om in aanmerking te komen voor de ontslagcompensatievergoeding 

De werknemer die gelijktijdig aan onderstaande voorwaarden voldoet, komt in aanmerking voor de ontslagcompensatievergoeding:

  1. De begindatum van de ononderbroken arbeidsovereenkomst is gelegen vóór 1 januari 2014;
  2. De werknemer wordt tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor arbeiders of met een arbeidsovereenkomst dienstencheques;
  3. De werknemer wordt ontslagen na 31 december 2013;
  4. De werknemer voldoet aan één van volgende anciënniteitsvoorwaarden:  
Tijdstip Anciënniteit
Op 1 januari 2014 20 jaar of meer
Op 1 januari 2015 15 jaar of meer
Op 1 januari 2016 10 jaar of meer
Op 1 januari 2017 Minder dan 10 jaar

Opmerking: werknemers die recht hebben op de ontslagcompensatievergoeding, hebben geen recht meer op de ontslaguitkering. Werknemers die nog niet voldoende anciënniteit hebben en dus niet in aanmerking komen voor de ontslagcompensatievergoeding, zullen nog recht hebben op de (bestaande) ontslaguitkering.

Voorbeeld 

Een arbeider (in dienst sedert 1 januari 1984) wordt ontslagen op 1 juni 2014. 

A. De werkgever stelt de opzeggingstermijn vast in twee stappen: 

  • Stap 1: Foto verleden: 112 dagen (=16 weken) (opzeggingstermijn cf. CAO nr. 75);
  • Stap 2: Nieuwe opzeggingstermijnen voor anciënniteit vanaf 1 januari 2014: 6 weken.
  • De totale opzeggingstermijn bedraagt aldus 22 weken.

B. De RVA stelt, na aanvraag door de werknemer, de ontslagcompensatievergoeding vast d.m.v. een specifieke formule: 

1) de opzeggingstermijn wordt vastgesteld alsof de arbeider zijn totale anciënniteit verworven heeft in het systeem van de nieuwe opzeggingstermijnen: de opzeggingstermijn bij 30 jaar anciënniteit op 1 januari 2014, in het nieuwe systeem zou 72 weken bedragen;

2) Het verschil tussen de door de werkgever en de RVA vastgestelde opzeggingstermijn vormt de basis voor de ontslagcompensatievergoeding (i.e. 72 weken – 22 weken): in casu 50 weken loon. 

Bron: