• nl
Taalkeuze

PC 302 - Horeca: Aandachtspunten bij gebruik netto-overuren

Categorie: Sectoraal   Datum: 20/05/2016

Het is u wellicht bekend dat u als horecawerkgever sinds 01/12/2015 de overuren die gepresteerd worden naar aanleiding van buitengewone vermeerdering van werk of onvoorziene noodzakelijkheid netto kunt uitbetalen zonder overloontoeslag.
Omdat het beroep doen op deze netto-overuren aanleiding geeft tot heel wat vragen, gaan we hieronder nader in op het gewijzigd standpunt inzake het aantal netto-overuren die gepresteerd kunnen worden door een voltijdse werknemer, de na te leven interne grens en de door u verplicht na te leven formaliteiten indien u gebruik wenst te maken van het systeem van netto-overuren.

Discussie omtrent het mogelijke aantal netto-overuren in 2016 & impact op de interne grens

In het kader van het horecaplan werd zoals u bekend de mogelijkheid geboden om tot 300 (horecawerkgever zonder GKS) of 360 (horecawerkgever met GKS) overuren netto uit te betalen per jaar, zonder overloontoeslag mits de noodzakelijke formaliteiten vervuld werden.
Deze verhoging tot 300 of 360 netto-overuren werd mogelijk gemaakt op basis van een wettelijke bepaling die verwijst naar het bestaan van een sectorale cao op basis waarvan een werknemer voor maximaal 143 overuren (n.a.v buitengewone vermeerdering van werk of onvoorziene noodzakelijkheid) per jaar afstand kan doen van inhaalrust. Deze sectorale cao was echter slechts geldig tot eind 2015.
De verlenging van deze sectorale cao wordt vnl. vanuit vakbondszijde fel bediscussieerd; dit zorgt ervoor dat het op heden niet mogelijk zou zijn om 300 of 360 overuren netto uit te betalen, maar dat men terugvalt op de algemene regeling, zijnde max. 91 overuren zonder inhaalrust.

Vanaf 1 januari 2016 kan een werkgever op basis van bovenstaande zienswijze slechts standaard beroep doen op 91 netto-overuren. De werkgever kan wel op ondernemingsniveau een verhoging van het aantal overuren waarvan afgezien kan worden van inhaalrust op maximaal 130 netto-overuren bepalen.

Hiervoor dient de werkgever de volgende stappen te volgen:

  • Indien er in de onderneming een vakbondsafvaardiging bestaat moet de verhoging tot 130 uren worden vastgesteld op basis van een cao gesloten op ondernemingsvlak. De bepalingen van deze cao worden (voor zover noodzakelijk) automatisch ingevoegd in het arbeidsreglement.
  • Indien er geen vakbondsafvaardiging aanwezig is in de onderneming, kan u ofwel een cao afsluiten (getekend door minstens 1 vakbondssecretaris) of het arbeidsreglement wijzigen. De procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet hiervoor gevolgd worden.
    Bij gebrek aan opmerkingen op het opmerkingenregister verzendt de werkgever na afloop van de termijn van 15 dagen, het ontwerp van wijziging van het arbeidsreglement en het register van opmerkingen naar de voorzitter van het paritair orgaan.
    Het paritair orgaan spreekt zich binnen de 2 maanden vanaf de verzending uit over de overeenstemming met de wet van het ontwerp. Het arbeidsreglement wordt als gewijzigd beschouwd vanaf de ontvangst van de beslissing tot overeenstemming van het paritair orgaan. Indien er opmerkingen werden gemaakt, is er een speciale procedure van toepassing.

Ten gevolge van het ontbreken van een sectorale cao is de interne grens ook vanaf 1 januari 2016 teruggebracht naar 91 uren in plaats van 143 uren. U beschikt als werkgever wel nog over de mogelijkheid om te voorzien in een interne grens van 130 uren indien u de hierboven vermelde formaliteiten naleeft.
Als werkgever dient u de interne grens immers te respecteren. Dit betekent dat indien een bepaald aantal overuren gepresteerd worden boven de gemiddelde arbeidsduur die is toegestaan over de referteperiode, er verplicht inhaalrust moet worden toegekend alvorens opnieuw overuren mogen worden gepresteerd.

Hier vindt u een modeldocument terug.

Het kabinet bevestigde ons dat er op heden overleg plaatsvindt over mogelijke denkpistes om tot een aanvaardbare oplossing te komen. We houden u hiervan uiteraard op de hoogte.

Na te leven formaliteiten indien netto-overuren

Waar vele werkgevers zich op vandaag onvoldoende van bewust zijn, is dat het presteren van deze overuren naar aanleiding van buitengewone vermeerdering van werk of onvoorziene noodzakelijkheid volgens de huidige reglementering onderworpen is aan strikte formaliteiten. Indien deze formaliteiten niet worden nageleefd valt het niet uit te sluiten dat ingeval van een inspectiebezoek, de toepassing van de netto-overuren ter discussie wordt gesteld omwille van het niet-naleven van deze formaliteiten. Om mogelijke discussies te vermijden is het dan ook ten zeerste aanbevolen om deze formaliteiten na te leven.

In geval van “buitengewone vermeerdering van werk”:

  • De werkgever moet de voorafgaande toelating hebben van de syndicale delegatie (indien deze aanwezig is in de onderneming). In principe moet het akkoord van de syndicale delegatie in het kader van buitengewone vermeerdering van werk eenparig genomen worden.
  • Daarnaast moet de werkgever ook nog de voorafgaande toelating bekomen van de sociaal inspecteur directiehoofd van de Dienst Toezicht op de Sociale Wetten.
  • De werkgever moet minimaal 24 uur op voorhand het tijdelijk gewijzigde werkrooster (met de meerprestaties) uithangen in de onderneming. Het bericht moet getekend en gedateerd zijn en moet de datum van inwerkingtreding van de wijziging vermelden. Hiervoor dient de normale procedure tot wijziging van het arbeidsreglement niet gevolgd worden.

In geval van “onvoorziene noodzakelijkheid”:

  • De werkgever moet de voorafgaande toelating van de syndicale delegatie bekomen (indien deze aanwezig is).
  • De overuren moeten achteraf gemeld worden aan de Dienst Toezicht op de Sociale Wetten. De wet bepaalt geen termijn voor de kennisgeving.
    De CAO nr. 29 bepaalt echter dat in geval van overuren door een onvoorziene noodzakelijkheid de Dienst Toezicht op de Sociale Wetten binnen drie arbeidsdagen volgend op het ogenblik van het presteren van de overuren in kennis moet gesteld worden van:
    • het aantal overuren,
    • het aantal betrokken werknemers,
    • de reden die het verrichten van de overuren noodzakelijk maakte.
      In de praktijk aanvaarden de inspectiediensten dat de meldingen maandelijks gebeuren.

Volgende situaties kunnen eventueel bij wijze van voorbeeld als ‘onvoorziene noodzakelijkheid’ ingeroepen worden:

  • Onvoorziene of buitengewone wijziging van de weersomstandigheden;
  • Een evenement dat plaatsvindt in de buurt;
  • Ziekte van een werknemer;
  • Onaangekondigde afwezigheid van werknemer;
  • Laattijdige reservaties;
  • Plotse komst van een grote groep klanten (bv. toeristenbus);

Bij gebrek aan vaststaande administratieve praktijk bij de beoordeling van deze maatregelen, kunnen wij uiteraard geen garanties geven dat voormelde voorbeelden effectief door de betrokken administratie aanvaard zullen worden.

Hier vindt u een modeldocument dat u kunt gebruiken om de overuren ten gevolge van onvoorziene noodzakelijkheid ter kennis te brengen aan de Dienst Toezicht op de Sociale Wetten.