• nl
Taalkeuze

Wetsontwerp eenheidsstatuut arbeiders-bedienden goedgekeurd: de krachtlijnen

Categorie: Eenheidsstatuut   Datum: 4/10/2013

De ministerraad heeft op vrijdag 27 september 2013 het wetsontwerp goedgekeurd betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden neergelegd door Minister van werk Monica De Coninck. Hierdoor wordt het compromisvoorstel van 5 juli 2013 omgezet in een wetgevend kader. 

Hieronder vindt u de krachtlijnen van dit wetsontwerp. 

Ter info: Een nadere analyse en bespreking van dit wetsontwerp wordt voorzien in onze nota omtrent het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden; zodra deze update afgerond is, berichten we u hieromtrent verder. 

Eén ontslagregeling

De nieuwe opzeggingstermijnen volgen de verschillende fases in de arbeidsrelatie en zijn aangepast aan de huidige structuur van de arbeidsmarkt. Zo zijn er bijvoorbeeld korte opzeggingstermijnen bij het begin van de loopbaan om zo de rem op aanwervingen weg te werken en op die manier een betere mobiliteit op de arbeidsmarkt toe te laten. 

  • Eerste 4 jaar anciënniteit: geleidelijke opbouw van de ontslagrechten 
  • Vanaf het 5de jaar anciënniteit: opbouw van 3 weken opzeg per kalenderjaar  
  • Vanaf 20 jaar anciënniteit geldt er een plafond van 62 weken opzeg
  • Vanaf 21 jaar anciënniteit: opbouw van 1 week opzeg per jaar anciënniteit

De aanvang van onderstaande opzeggingstermijnen situeert zich op de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn betekend werd.

Anciënniteit Opzegging door de werkgever Opzegging door de werknemer
Van 0 tot minder dan 3 maanden 2 weken 1 week
Van 3 tot minder dan 6 maanden 4 weken 2 weken
Van 6 tot minder dan 9 maanden 6 weken 3 weken
Van 9 tot minder dan 12 maanden 7 weken 3 weken
Van 12 tot minder dan 15 maanden 8 weken 4 weken
Van 15 tot minder dan 18 maanden 9 weken 4 weken
Van 18 tot minder dan 21 maanden 10 weken 5 weken
Van 21 tot minder dan 24 maanden 11 weken 5 weken
Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar 12 weken 6 weken
Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar 13 weken 6 weken
Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar 15 weken 7 weken
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar 18 weken 9 weken
Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar 21 weken 10 weken
Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar 24 weken 12 weken
Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar 27 weken 13 weken
Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar 30 weken 13 weken
Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar 33 weken 13 weken
Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar 36 weken 13 weken
Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar 39 weken 13 weken
Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar 42 weken 13 weken
Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar 45 weken 13 weken
Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar 48 weken 13 weken
Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar 51 weken 13 weken
Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar 54 weken 13 weken
Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar 57 weken 13 weken
Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar 60 weken 13 weken
Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar 62 weken 13 weken
Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar 63 weken 13 weken
Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar 64 weken 13 weken
Van 23 jaar tot minder dan 24 jaar 65 weken 13 weken
Van 24 jaar tot minder dan 25 jaar 66 weken 13 weken
   

De nieuwe opzeggingstermijnen gelden algemeen voor iedereen, in alle sectoren. In de sectoren kan men niet afwijken van deze nieuwe termijnen die een bescherming bieden aan elke werknemer, ongeacht de aard van het werk.

Enkel sectoren waar voordien zeer lage termijnen golden, onder CAO 75, hebben een overgangsregeling om geleidelijk in de richting van de nieuwe opzeggingstermijnen te evolueren, die moeten worden gerespecteerd ten laatste vanaf 2018. De eigenheid van de mobiele en tijdelijke bouwplaatsen, die een schaarste aan werknemers kent en ook een heel eigen systeem van bestaanszekerheid van de bouwvakkers, brengt mee dat daar langer een uitzondering kan gelden voor de arbeiders, maar die kan worden geëvalueerd.

Werknemers die al in dienst zijn vóór 1 januari 2014

De verworven rechten van de opzegtermijnen van werknemers blijven voor iedereen behouden. Geen enkele werknemer die in dienst is gaat erop achteruit. Om dit te garanderen worden voor lopende arbeidsovereenkomsten twee berekeningen opgeteld: 

  1. Een regeling voor het verleden: De werknemers behouden dus hun opgebouwde opzegtermijn in het op hun toepasselijke systeem tot 31 december 2013. 
  2. De regeling voor de toekomst: voor de rechten die na 1 januari 2014 worden opgebouwd, wordt de nieuwe regeling toegepast en geldt één uniform systeem volgens de opbouw van bovenstaand schema. 

Om te voorkomen dat arbeiders met een lange opzeggingstermijn en een hoge anciënniteit door dit « teller op nul-principe » nog lang met een historische achterstand zouden blijven zitten, heeft de regering een ontslagcompensatie voorzien. Deze werknemers zullen gradueel worden geïntegreerd in de nieuwe wetgeving. Via deze maatregel, onder vorm van een netto-vergoeding vanuit de RVA, wordt de historische discriminatie onder de vorm van een vergoeding gecorrigeerd. 

De nieuwe regeling voor de opzegtermijnen voorziet in een geïntegreerde proeftijd. Dit wil zeggen dat de proeftijd zoals we die nu kennen verdwijnt. 

Recht op informatie en outplacement

Met de partners is overeengekomen dat zij in de schoot van de NAR tegen 31 oktober 2013 een CAO zullen onderhandelen over de motivering van het ontslag. 

Het wetsontwerp bevat ook twee maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemers verhogen.

  1. Outplacement: in de nieuwe regeling ontvangt een werknemer die een opzeggingstermijn van 30 weken heeft of een opzeggingsvergoeding die hiermee overeenstemt, een ontslagpakket dat bestaat uit een outplacementbegeleiding en een opzeggingsvergoeding. 
  2. Sectorale maatregelen mbt inzetbaarheid: sectoren krijgen vijf jaar de tijd om in een invulling te voorzien van de opzeggingstermijn of -vergoeding ten belope van één derde. Een derde hiervan zal dus op een andere manier moeten worden ingezet om de inzetbaarheid van de individuele werknemer te bevorderen. 

Het doel is de werknemer te helpen snel een nieuwe job te vinden. Vandaag is outplacement enkel verplicht voor werknemers ouder dan 45 en bij herstructureringen. 

Afschaffing van de carensdag

De carensdag verdwijnt: alle werknemers zullen loon krijgen voor de eerste dag ziekte. Dit gaat gepaard met voldoende controles op absenteïsme.

Compensaties

Om de impact van de kostenverhoging veroorzaakt door de nieuwe opzeggingsregeling te compenseren, worden enkele milderende maatregelen en acties genomen.

  • Het budget van de huidige ontslaguitkering ten laste van de RVA (56 mioe in 2012) zal voort worden aangewend ter compensatie. In een uitdovend systeem wordt deze uitkering toegekend bij het ontslag van werknemers die voor de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels waren onderworpen aan de regels geldend voor arbeiders en die nog geen rechten op compensatie hebben verkregen. Het budget dat geleidelijk vrijkomt wordt voort ingezet, zo gericht mogelijk ter compensatie van de werkgevers die een kostenverhoging kennen door de nieuwe ontslagregels. 
  • Een compensatie wordt voorzien via een modulering van de bijdragen van de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten. 
  • Een compensatie wordt voorzien via een bijdrage ten gunste van het sluitingsfonds. 
  • Om de stijging van de ontslagkost op te vangen werkt de regering een fiscale regeling uit voor de aanleg van een sociaal passief. Hiertoe worden nog budgettaire inschattingen opgesteld tegen de tweede lezing van deze ontwerptekst. 

Bron: