• nl
Taalkeuze

Wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk overgemaakt aan Groep van 10

Categorie: Sociaal   Datum: 22/07/2016
Vicepremier en Minister van Werk Kris Peeters maakte op 16 juli 2016 zijn wetsontwerp over werkbaar en wendbaar werk over aan de Groep van 10. Het wetsontwerp voorziet verschillende maatregelen die tot doel hebben om de competitiviteit van onze arbeidsmarkt te kunnen verbeteren, alsook het werk werkbaar te kunnen maken en houden voor werknemers en wendbaar voor werkgevers. Tegelijk wil men de werknemers meer mogelijkheden bieden om werk en gezin te combineren.

Hieronder wordt de info weergegeven uit het Persbericht van Minister van Werk Kris Peeters, gezien de wetsontwerpen op heden nog niet beschikbaar zijn.

Het wetsontwerp bestaat uit twee delen:
  1. een algemeen gedeelte, de sokkel genoemd, met maatregelen die onmiddellijk van toepassing zijn op de bedrijven;
  2. een menu, een reeks van maatregelen die enkel kunnen geactiveerd worden door de sectoren zelf.
De sokkel krijgt daarenboven een suppletief-verplichtend karakter nadat de sectoren de mogelijkheid hebben gehad om over deze maatregelen zelf een akkoord te sluiten voor 31 december 2016. De bestaande cao’s met betrekking tot deze materie zullen ook uiteraard van toepassing blijven.

Het wetsontwerp voorziet eveneens dat de hoofdstukken over occasioneel telewerk en verlofstelsels in werking treden op 1/1/2017 voor zover er voor die datum geen cao’s in de NAR worden afgesloten.

A. De sokkel

1. Annualisering van de arbeidsduur

Wat is het niet?
  • Een afschaffing van de 38-urige werkweek
Wat is het wel?
  • Het wordt mogelijk om de 38-urige werkweek gemiddeld over de duurtijd van één jaar te bekijken. In dit kader kan bepaalde periodes tot maximaal 9 uur per dag en 45 uur per week gewerkt worden, op voorwaarde dat deze uren gecompenseerd worden tijdens periodes waarin minder gewerkt wordt. Deze flexibiliteit is niet onbeperkt. Op geen enkel ogenblik mag de werknemer meer dan 143 uren boven de gemiddelde arbeidsduur gepresteerd hebben. Indien deze grens bereikt wordt, dan moet inhaalrust toegekend worden.
  • De bestaande overloonregeling blijft ongewijzigd behouden. De werknemer zal dus financieel gecompenseerd worden indien hij tijdens bepaalde periodes meer zal werken.

2. 100 vrijwillige en uitbetaalde overuren

Wat is het niet?
  • Een manier om de werkweek de facto op te trekken tot 40 uur
Wat is het wel?
  • Een pakket van 100 overuren waarvoor de werknemer vrijwillig kan kiezen om deze te presteren. De werkgever moet hiermee akkoord gaan. Deze uren worden uitbetaald, mét overloontoeslag.

3. Vorming

Opleidingen binnen ondernemingen hebben veel toegevoegde waarde. Daarom zal de huidige interprofessionele doelstelling om 1,9 % van de totale loonmassa aan opleiding te besteden vervangen en omgezet worden naar een nieuwe interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per voltijds equivalent en per jaar. Het huidig systeem en de hieraan verbonden sancties worden bijgevolg volledig vervangen door deze nieuwe bepalingen. Deze maatregel zal geen bijkomende kosten voor de werkgevers met zich meebrengen. Het nieuwe systeem voorziet in de mogelijkheid om het recht op opleiding ofwel op sectoraal vlak ofwel op het niveau van de onderneming te organiseren, door de creatie van een individuele opleidingsrekening. Wanneer geen van deze twee instrumenten beschikbaar zijn, dan kan de werknemer aanspraak maken op een individueel recht van twee opleidingsdagen per jaar en per voltijds equivalent.

4. Occasioneel telework

Een wettelijk kader bepaalt de voorwaarden waaronder een werknemer aanspraak kan maken op occasioneel telewerk en de minimale afspraken die in dit kader moeten gemaakt worden.

B. Het menu

1. Globale hervorming arbeidsduur

Via een cao kunnen de sociale partners afwijken van de normale grenzen van de arbeidsduur. De absolute grenzen blijven 11 uur per dag en 50 uur per week (mits het gemiddelde van 38 uur per week gerespecteerd wordt). De grens van nachtarbeid kan verschoven worden van 20u naar 22u.

2. Wijziging van uurroosters

Alle voltijdse uurroosters moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement. Indien meerdere uurroosters van toepassing kunnen zijn, moeten ook de nadere regels voor de overgang tussen deze uurroosters in het arbeidsreglement worden opgenomen.

3. Plus Minus Conto

Via een cao kunnen internationaal concurrentiële sectoren bepalen dat de berekening van de gemiddelde 38-urige werkweek over verschillende jaren wordt gespreid. Dit gebeurt vandaag al in de auto-industrie en is een belangrijk middel voor bedrijven om werkgelegenheid in ons land te houden.

4. Uitzendarbeid van onbepaalde duur

Wat is het niet?
  • Een precarisering van uitzendarbeid
Wat is het wel?
  • Meer zekerheid voor wie aan uitzendarbeid doet. Uitzendkrachten met een dergelijk contract ontvangen ook een loon van het uitzendbureau tussen twee opdrachten in. Dit is overigens enkel mogelijk indien hiervoor een sectoraal akkoord is.

5. Hervorming van het stelsel van de werkgeversgroepering

Kleine bedrijven kunnen samen een werknemer aanwerven. Dit is een kans voor bedrijven die niet de middelen hebben om een werknemer in dienst te nemen. Bovendien is het een innovatieve manier van jobcreatie.

6. Vereenvoudiging deeltijdse arbeid

Wat is het niet?
  • De algemene invoering van een verwittigingstermijn van 1 dag om variabele uurroosters bekend te maken.
Wat is het wel?
  • De verplichting om alle uurroosters stuk voor stuk in het arbeidsreglement op te nemen, wordt geschrapt. Dit is een belangrijke administratieve vereenvoudiging.
  • Voor werknemers die met een variabel uurrooster werken, blijft de verwittigingstermijn op 5 dagen. Deze kan verhoogd of verlaagd worden (tot minimum 1 dag), maar énkel wanneer dit in een algemeen verbindende cao wordt afgesproken tussen de sociale partners.
  • Bepaalde documenten die momenteel op papier moeten bijgehouden worden, kunnen voortaan ook elektronisch bewaard worden.

7. Loopbaansparen

Werknemers kunnen tijd opsparen. Per sector kan beslist worden om deze optie toe te passen op ondernemings- of sectoraal niveau. Bij een verandering van job (ook naar een andere sector) kan de werknemer, indien hij zijn opgespaarde dagen niet kan meenemen, kiezen voor uitbetaling. Opgespaarde tijd gaat dus nooit verloren. De sociale partners moeten hierover sectorale akkoorden afsluiten.

8. Aanpassing verlofstelsels

Palliatief verlof wordt met een maand verlengd tot maximaal 3 maanden. Tijdskrediet met zorgmotief wordt met 3 maanden verlengd.

9. Glijdende werktijden

Een wettelijk kader voor glijdende werktijden waarin de werknemer zelf het begin en einde van zijn prestaties bepaalt, mits naleving van bepaalde grenzen.

10. Schenken van verlofdagen

Wat is het niet?
  • Een manier om solidariteit af te dwingen.
Wat is het wel?
  • Wie een zwaar ziek kind heeft en alle verlofstelsels heeft uitgeput, kan zijn/haar werkgever vragen om dit systeem open te stellen. De werkgever communiceert dit aan zijn/haar medewerkers. Enkel dagen die buiten het wettelijk verlof van 20 dagen vallen, kunnen volstrekt anoniem worden geschonken. Dit is overigens enkel mogelijk als er een sectoraal akkoord over is.

Volgende stappen?

Het wetsontwerp zal nu vooreerst verder besproken worden binnen de Groep van 10. De Vicepremier zal vervolgens het wetsontwerp aan de regering voorleggen, waarna dit na advies van de Raad van State aan de Kamer wordt voorgelegd en goedgekeurd.

Bron: