Changements prévus en juin 2026 en matière d'emploi
En exécution de l'accord de gouvernement 2025-2029, plusieurs adaptations seront apportées en matière de droit du travail à partir du 1er juin 2026.
Ces modifications ont trait notamment à la réglementation relative au travail intérimaire, à la durée du travail, au travail de nuit et au licenciement.
Dans cet aperçu, nous vous présenterons les principales nouveautés.
Suppression de la déclaration d'intention pour le travail intérimaire
À l'heure actuelle, une agence d'intérim doit établir l'intention de conclure un contrat de travail intérimaire individuellement pour chaque travailleur intérimaire, au plus tard au moment où l'intérimaire entre pour la première fois au service de l'agence d'intérim.
La suppression de la « règle des 48 heures », selon laquelle l'intérimaire et l'agence d'intérim disposaient légalement d'un délai de 48 heures pour signer le contrat d'intérim après le début de l'occupation du travailleur, a en principe rendu la déclaration d'intention superflue.
La déclaration d'intention sera abrogée 10 jours après la publication de la législation au Moniteur belge.
Assouplissements relatifs aux règlements de travail
À l'heure actuelle, le règlement de travail doit mentionner séparément tous les horaires à temps plein applicables dans l'entreprise, ainsi que tous les horaires à temps partiel fixes qui ne s'intègrent pas entièrement dans les horaires (à temps plein) repris dans le règlement de travail.
À partir du 1er juin 2026, il sera possible de prévoir, dans le règlement de travail, un cadre général pour la durée normale du travail.
Il doit s'agir de la durée normale de travail dans l'entreprise, et non d'une délimitation de périodes purement théoriques et/ou hypothétiques.
Des assouplissements sont prévus concernant la procédure de concertation relative à la modification du règlement de travail pour les extensions du cadre fixé pour le temps de travail ordinaire ou la mise en place d'un nouvel horaire.
Modification de la durée de travail minimale hebdomadaire en cas d'occupation à temps partiel
À l'heure actuelle, la durée de travail hebdomadaire d'un travailleur à temps partiel doit au moins s'élever à 1/3 de la durée de travail hebdomadaire d'un travailleur à temps plein de la même catégorie dans l'entreprise.
Au 1er juin 2026, la durée de travail minimale sera réduite à 1/10e de la durée de travail hebdomadaire d'un travailleur à temps plein de la même catégorie dans l'entreprise.
Suppression de l'interdiction du travail de nuit et définition dérogatoire du travail de nuit
Certaines règles relatives au travail de nuit seront assouplies afin d'augmenter le potentiel d'occupation dans le secteur de l'e-commerce et d'éviter la délocalisation d'entreprises dans des pays voisins où la réglementation relative au travail de nuit est plus souple.
L'interdiction de principe du travail de nuit, notamment des prestations entre 20h et 6h, sera supprimée au 1er juin 2026.
La notion de travail de nuit subsistera et restera d'application pour les prestations effectuées entre 20h et 6h.
Une définition dérogatoire du travail de nuit s'appliquera pour certains travailleurs des entreprises du secteur de la distribution et des secteurs connexes, y compris l'e-commerce.
Dans certaines situations, des primes ne seront par conséquent dues que pour les prestations effectuées entre 23h et 6h.
Attention : rien ne change pour les travailleurs déjà en service avant le 1er juin 2026.
En outre, un certain nombre d'assouplissements sont prévus dans les procédures relatives à la mise en place du travail de nuit.
Date limite de transposition de la directive sur la transparence des rémunérations
La directive européenne sur la transparence des rémunérations prévoit que les employeurs offrent davantage de transparence sur leurs rémunérations, tandis que les travailleurs ont le droit de demander plus d'informations concernant les rémunérations.
Cette directive doit en principe être transposée dans la législation belge pour le 7 juin 2026 au plus tard. À l'heure actuelle, cette transposition n'a pas encore eu lieu.
Limitation du délai de préavis en cas de licenciement par l'employeur
L'accord du gouvernement fédéral 2025-2029 prévoyait une limitation de l'indemnité de licenciement à un maximum de 52 semaines, dans le but de trouver un meilleur équilibre entre un niveau adéquat de protection sociale et un climat d'investissement attractif.
Concrètement, le délai de préavis en cas de licenciement par l'employeur sera limité à 52 semaines dès que le travailleur aura atteint 17 ans d'ancienneté.
Cette mesure s'applique exclusivement aux contrats de travail prenant effet au plus tôt le 1er juin 2026.
La limitation de la durée du délais de préavis ne s'applique donc pas aux contrats de travail dont l'exécution a débuté avant le 1er juin 2026.
Introduction de l’« indexation en centimes »
L'accord budgétaire de novembre 2025 prévoit une « indexation en centimes » sur les salaires supérieurs à la médiane. Dans le cadre de cette mesure, l'indexation sera temporairement limitée pour certain(e)s salaires, pensions et allocations sociales « élevé(e)s ».
Cette mesure comprend les 3 éléments suivants :
- Modération de l’indexation pour certains salaires élevés ;
- Cotisation spéciale de modération salariale ;
- Cotisation spéciale de modération salariale consolidée.
Récemment, le Groupe des Dix a aussi proposé une alternative à cette indexation en centimes dans le secteur privé.
Pour l'instant, cette législation n'a cependant pas encore été adoptée en séance plénière de la Chambre.
Cette mesure devrait entrer en vigueur le 1er juin 2026.
Dépôt électronique obligatoire de l'acte d'adhésion en cas d'avantages non récurrents liés aux résultats
Les employeurs qui souhaitent avoir recours au bonus salarial non récurrent ou à la CCT n° 90 doivent, si le plan d'octroi peut être introduit via acte d'adhésion, déposer cet acte d'adhésion par voie électronique. Il ne sera plus possible de les introduire en version papier. Cette mesure s’applique à partir du 1er juin 2026.
Élargissement des possibilités d'utilisation des éco-chèques
À certaines conditions, les éco-chèques peuvent être exonérés de cotisations de sécurité sociale et d'impôts. Ainsi, les éco-chèques ne peuvent être utilisés que pour l'achat de produits et services écologiques inclus dans la liste reprise dans une CCT du Conseil national du travail (CNT).
Cette liste sera adaptée au 1er juin 2026. Cliquez ici pour consulter la liste.
Fixation de la cotisation minimale de pension pour les membres du personnel statutaire nommés après le 31 mai 2026
L'Accord de coalition fédérale 2025-2029 stipule que, pour chaque nouvelle nomination d’un fonctionnaire statutaire, la cotisation de pension doit désormais couvrir son coût.
Une cotisation patronale de 9,5 % est prévue dans ce cadre et augmentera progressivement jusqu'à atteindre 38 % en 2029 pour certaines nouvelles nominations de membres du personnel statutaire accordées après le 31 mai 2026.
Attention : les mesures susmentionnées n’ont pour l’instant pas encore toutes été publiées au Moniteur belge et sont dès lors encore sujettes à modifications.
Source(s) :
- Divers.
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