Hoever staat het met de verplichte arbeidstijdregistratie vanaf 2027?

Wat ligt er vandaag op tafel bij de regering?

Eind november 2025 kondigde de federale regering aan om vanaf 1 januari 2027 een algemene verplichting in te voeren om de arbeidstijd van werknemers te registreren. 

Minister van Werk David Clarinval bevestigde in het voorjaar al dat de regering een algemene verplichting tot arbeidstijdregistratie voorbereidt.

Werkgevers zouden zelf kunnen bepalen welk registratiesysteem zij daarvoor willen gebruiken zolang het systeem toelaat om de gepresteerde arbeidstijd objectief en betrouwbaar vast te stellen. 
Bestaande wettelijke registratieverplichtingen zouden behouden blijven en beantwoorden aan de nieuwe verplichting wanneer ze toelaten om de gepresteerde arbeidstijd objectief en betrouwbaar te registreren.

Bepaalde werknemers, zoals leidinggevenden, handelsvertegenwoordigers en telewerkers, zouden buiten het toepassingsgebied van de verplichting vallen. De geregistreerde gegevens zouden 5 jaar moeten worden bewaard.

Veel werkgevers zijn benieuwd hoever het ondertussen staat met de concrete inhoud en de timing van deze aangekondigde nieuwe verplichting.

Sinds kort is er opnieuw beweging in het dossier. Op 30 september 2026 bracht de Nationale Arbeidsraad immers een verdeeld advies uit over het voorontwerp van wet tot invoering van een algemene verplichting tot registratie van de arbeidstijd.

Het dossier ligt daardoor opnieuw op tafel bij de regering die een akkoord zal moeten bereiken over een definitieve ontwerptekst die zal ingediend worden in de Kamer.

Wat kunnen werkgevers nu al doen?

De definitieve wetgeving is er nog niet. De invoering van een verplicht tijdsregistratiesysteem kan zeker gevolgen hebben voor de werkorganisatie, de uurroosters, de loonverwerking en de bestaande afspraken over flexibiliteit binnen de onderneming. 

In veel KMO's worden prestaties eerder gezien in functie van resultaten, autonomie en vertrouwen dan in plaats van gewerkte uren. De nieuwe wettelijke vereiste kan door sommigen als een stap terug aangevoeld worden. 
Bij de keuze van het systeem voor de verplichte tijdsregistratie zal de onderneming daarom zeker de delicate balans moeten bewaken tussen vertrouwen en controleren om te voldoen aan de wettelijke verplichting.

Werkgevers kunnen daarom ter voorbereiding al onderzoeken welke arbeidsregelingen en type werknemers er binnen hun organisatie voorkomen. 
Daarbij kan worden nagegaan welke gegevens vandaag worden geregistreerd, waar de werkelijk gepresteerde uren afwijken van de formele uurroosters en welke bestaande systemen al kunnen worden gebruikt. 

Op basis van deze inventaris kan de werkgever beoordelen welke aanpassingen nodig zijn en voor welk systeem er best gekozen wordt. De definitieve keuze en de aanpassing van het arbeidsreglement (o.a. verplichte vermelding van de modaliteiten van de tijdsregistratie, afspraken rond overuren, …) alsook de bijwerking van de HR- en loonadministratie- processen (o.a. goedkeuringsprocedures rond overuren, verwerking in de payroll, …) kunnen achteraf worden afgestemd op de uiteindelijke wetgeving. 

Het invoeren van een tijdsregistratiesysteem kan heel wat voordelen opleveren voor een werkgever: 

• Transparantie: tijdsregistratie voorkomt discussies over prestaties en overuren. Inzicht in de gepresteerde uren is essentieel voor een correcte loonberekening en zal leiden tot minder fouten in de loonadministratie. 
• Work-life Balance: tijdsregistratie kan bijdragen aan het monitoren van welzijn en het voorkomen van overbelasting van werknemers (te lange werkdagen en overbelasting vermijden). 
• Afwezigheden opvolgen: tijdsregistratie is ruimer dan alleen in- en uitklokken en biedt een objectieve basis om vakantieaanvragen, ziektes en andere afwezigheden op te volgen en zo onder andere onwettige afwezigheden te detecteren. 

Bron : 

• Advies NAR, Advies nr. 2.499 van 30 september 2026.