Flexi-jobs vanaf 1 juli 2026 mogelijk in alle sectoren?
Vanaf 1 juli 2026 zullen in alle sectoren flexi-job werknemers kunnen worden tewerkgesteld.
Het wetsontwerp werd op 17 juni 2026 in tweede lezing aangenomen in de Kamer, het is nu enkel nog wachten op de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad.
Voor de privésector zal het systeem van opt-out en later eventueel opnieuw opt-in blijven bestaan. De toestemming (opt in) of de uitsluiting (opt out) wordt verleend bij koninklijk besluit na een unanieme vraag van het paritair comité.
Op deze manier kan de sector beslissen:
- om het systeem van de flexi-jobs geheel of gedeeltelijk (beperking tot bepaalde functies) uit te sluiten (opt-out);
- om bijkomende voorwaarden op te leggen.
Voor de overheidssector geldt een aparte procedure, omdat rekening moet worden gehouden met de regels over contractuele aanwerving, de rechtspositieregeling, beschermde beroepen en regels over onverenigbaarheden.
Functies die alleen statutair kunnen worden ingevuld, blijven in de praktijk dus buiten bereik.
Het zal dus ook na 1 juli 2026 belangrijk blijven om na te kijken of er sectoraal bijkomende voorwaarden of beperkingen opgelegd werden.
De flexi-job is een tewerkstellingsvorm die een werknemer de kans geeft om bij een andere werkgever bij te verdienen indien een aantal voorwaarden vervuld zijn.
Flexi-jobs staan bovendien ook open voor bepaalde categorieën van gepensioneerden, die zo hun pensioen kunnen cumuleren met inkomsten uit de flexi-job.
We herhalen hieronder kort de voorwaarden en formaliteiten om als flexi-job werknemer aan de slag te kunnen gaan.
Wie mag als flexi-jobwerknemer werken?
Voorwaarden in hoofde van de werknemer
Om als flexi-job werknemer te kunnen werken moet de werknemer aan een aantal voorwaarden voldoen:
- De werknemer (met uitzondering van de wettelijk gepensioneerden) moet rechtvaardigen dat hij in de loop van het 3e kwartaal voorafgaand aan de flexi-job (= referentiekwartaal of T–3) tewerkgesteld is geweest bij een of meer andere werkgevers ten belope van minstens 4/5e (of 80%) van een voltijdse betrekking: de minimale tewerkstelling van 4/5e moet dus hebben plaatsgevonden bij een of meer andere werkgevers dan de werkgever bij wie de werknemer de flexi-job gaat uitoefenen.
- De werknemer mag gedurende hetzelfde kwartaal niet tewerkgesteld zijn geweest of tewerkgesteld zijn onder een andere arbeidsovereenkomst (of statutaire aanstelling) bij dezelfde werkgever bij wie hij een flexi-job gaat uitoefenen; deze voorwaarde bestaat sinds 1 januari 2024.
- De werknemer mag geen flexi-job uitoefenen in een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van dezelfde werkgever (d.w.z. de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent).
- De werknemer mag zich ook niet in een opzeggingstermijn bevinden bij de werkgever bij wie hij een flexi-job uitoefent.
- De werknemer mag niet tegelijk als gewone werknemer en als flexi-job werknemer bij dezelfde werkgever actief zijn.
Voor uitzendkrachten komt daar vanaf 1 juli 2026 een uitzondering op: het verbod geldt niet wanneer het uitzendkantoor de werknemer niet bij dezelfde gebruiker inzet als uitzendkracht én als flexi-jobwerknemer.
De werknemer zal vanaf 1 juli 2026 opnieuw een flexi-job kunnen uitoefenen bij een onderneming die verbonden is met de onderneming waar hij een arbeidsovereenkomst heeft voor een voltijdse tewerkstelling.
- De werknemer mag geen flexi-job uitoefenen in de kwartalen T en T + 1 als hij in kwartaal T – 4 voltijds gewerkt heeft en daarna in kwartaal T – 3 4/5e gewerkt heeft.
De “wettelijk” gepensioneerden kunnen een flexi-job uitoefenen zonder dat ze (in tegenstelling tot gewone werknemers) een hoofdactiviteit moeten rechtvaardigen in de loop van kwartaal T – 3.
Sinds het 4e kwartaal 2025 is de leeftijdscontrole (die de RSZ tot dan uitvoerde) weggevallen en gaat de RSZ na of de persoon in kwartaal T – 2 (= 2 kwartalen voorafgaand aan de aanvang van de flexi-job) in het pensioenkadaster is opgenomen. Als dat niet zo is, zal de RSZ alsnog de tewerkstelling in het kwartaal T-3 nagaan.
Vanaf 1 juli 2026 zal de de RSZ nagaan of de persoon in kwartaal T al gepensioneerd was, zodat pas gepensioneerden sneller met een flexi-job zullen kunnen starten.
De overeenkomsten voor een flexi-job
Elke tewerkstelling in het kader van een flexi-job moet gedekt zijn door twee overeenkomsten:
- Een raamovereenkomst
De raamovereenkomst drukt enkel de intentie van de partijen uit om over te gaan tot een tewerkstelling in het kader van een flexi-job en regelt de basisvoorwaarden waaronder dat zal gebeuren.
De raamovereenkomst moet minstens de volgende vermeldingen bevatten:
- de identiteit van de partijen;
- de wijze waarop de flexi-job arbeidsovereenkomst aan de werknemer moet worden voorgesteld, zijnde mondeling of schriftelijk;
- de te respecteren termijn tussen dit voorstel en het begin van de effectieve tewerkstelling;
- een beknopte beschrijving van de functie die het voorwerp zal zijn van de flexi-job;
- het overeengekomen basisuurloon;
- de voorwaarden voor de uitoefening van een flexi-job.
De raamovereenkomst moet worden opgesteld voordat de uitvoering van de eerste flexi-job arbeidsovereenkomst aanvangt. Ze moet schriftelijk worden vastgelegd.
Bij gebrek aan een raamovereenkomst die conform is aan de wettelijke bepalingen kan de arbeidsovereenkomst die ter uitvoering van die raamovereenkomst wordt gesloten niet worden beschouwd als een flexi-job arbeidsovereenkomst.
- De arbeidsovereenkomst voor een flexi-job
Zodra een raamovereenkomst is gesloten wordt de effectieve tewerkstelling van een werknemer in een flexi-job geregeld door een specifieke arbeidsovereenkomst, de flexi-jobarbeidsovereenkomst.
De arbeidsovereenkomst voor een flexi-job kan voor een voltijdse of deeltijdse betrekking worden gesloten en voor een bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk, maar nooit kwartaal overschrijdend noch van onbepaalde duur.
Ze kan mondeling of schriftelijk worden gesloten. De vorm heeft gevolgen voor de Dimona.
Andere verplichtingen en aandachtspunten?
- Dimona-aangifte van de flexi job
De tewerkstelling in het kader van een flexi-job impliceert de verplichting voor de werkgever om een Dimona-aangifte uit te voeren.
Het type aangifte zal afhangen van de vorm van de flexi-jobarbeidsovereenkomst:
- indien de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd of voor een welomschreven werk) schriftelijk werd vastgelegd moet een Dimona per overeenkomst of per kwartaal worden uitgevoerd (= Dimona per periode of 'driemaandelijkse Dimona');
- indien de arbeidsovereenkomst daarentegen mondeling werd gesloten moet voor elke dag een Dimona worden uitgevoerd (= 'dagelijkse Dimona').
De Dimona-aangifte moet worden geregistreerd uiterlijk bij aanvang van flexi-job.
Bij ontvangst van een Dimona met type FLX controleert de RSZ of er voldaan is aan bepaalde voorwaarden om een flexi-job te mogen uitvoeren (minimale prestatievereiste, opname in het pensioenkadaster, enz.). Het resultaat van de evaluatie levert een notificatie “OK” of “NOT OK” op.
- Aanwezigheidsregistratie
De werkgever die een beroep doet op werknemers om een flexi-job uit te oefenen, moet gebruik maken van een systeem dat voor elke afzonderlijke werknemer het juiste tijdstip van begin en einde van de prestatie registreert en bijhoudt.
Deze elektronische registratie moet gebeuren via het geregistreerd kassasysteem, via een alternatief systeem van dagelijkse aanwezigheidsregistratie dat op de portaalsite van de RSZ ter beschikking van de werkgevers wordt gesteld of een systeem van tijdsopvolging dat aan welbepaalde voorwaarden voldoet.
- Flexi-loon
Sinds 1 januari 2024 mag het bedrag van het flexiloon (inclusief dus de premies, vergoedingen en voordelen) bovendien niet meer bedragen dan 150% van het basisminimumloon, tenzij een ander maximum is vastgesteld door een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde cao.
Deze begrenzing tot 150% blijft bestaan, maar ze wordt anders toegepast.
De begrenzing moet niet worden toegepast op het volledige flexiloon, maar alleen op het minimumbasisloon dat deel uitmaakt van het flexiloon.
Op deze manier kunnen vergoedingen, premies en voordelen die voortvloeien uit wettelijke of reglementaire bepalingen of uit collectieve arbeidsovereenkomsten zoals bijvoorbeeld overloon toeslagen, nachttoeslagen, toeslagen voor feestdagen en een eindejaarspremie worden toegekend zonder dat zij meetellen voor de grens van 150%. Opgelet: individueel toegekende toeslagen tellen wel mee voor de 150% regel.
Voor de horeca zal het flexiloon vanaf 1 juli 2026 maximaal 21 EUR per uur mogen bedragen. Dat bedrag wordt geïndexeerd volgens de gewone indexregels.
Overgangsregels voor 2026
Toelatingen (opt-in) of uitsluitingen (opt-out) worden pas actief via een jaarlijks te nemen koninklijk besluit dat in werking treedt op 1 januari van het volgende jaar.
Voor 2026 komt er een tijdelijke overgangsregeling. Sectoren kunnen dit jaar geheel of gedeeltelijk worden uitgesloten of opnieuw toegelaten op kwartaalbasis.
De Koning kan tot uiterlijk 31 augustus 2026 bestaande gedeeltelijke toelatingen omzetten in gedeeltelijke uitsluitingen van sectorale activiteiten die voordien niet onder die toelatingen vielen.
De Koning kan ook bestaande gehele of gedeeltelijke uitsluitingen behouden.
Wat kan EAYSPAY GROUP voor u doen?
EASYPAY GROUP kan zeker helpen om te zorgen dat de aanwerving van een flexi-jobwerknemer correct gebeurt.
- Zijn er beperkingen in jouw sector?
- Voldoet de werknemer aan de voorwaarden?
- Werd er een raamovereenkomst en eventueel een flexi-job arbeidsovereenkomst opgemaakt voorafgaand aan de tewerkstelling?
Heb je vragen of heb je hulp nodig? Aarzel niet om een mail te sturen naar juridische-dienst@easypay-group.com.
Bron :
- Wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake flexi-jobs , Doc 56 1526/004.
Dit bericht delen: