Ontdek de belangrijkste wijzigingen van 2026 voor werkgevers
Het nieuwe jaar brengt traditiegetrouw heel wat nieuwigheden met zich mee.
Daarnaast bevat het federale regeerakkoord 2025-2029 en het recente begrotingsakkoord heel wat maatregelen met een impact op de arbeidsmarkt.
Lees verder en ontdek alvast dé belangrijkste maatregelen voor 2026
Wijzigingen op vlak van arbeidsduur en bijkomende flexibiliteit
Einde regeling relance-uren en invoering uniforme regeling vrijwillige overuren?
Met de relance-uren kan een werknemer maximaal 120 bijkomende vrijwillige overuren presteren, bovenop het wettelijke basiscontingent van 100 vrijwillige overuren.
Relance-uren verschillen op een aantal vlakken met de gewone vrijwillige overuren. Zo geven relance-uren geen recht op een overloontoeslag, tellen ze niet mee voor de berekening van de interne overurengrens en geldt voor deze uren het principe bruto is netto.
De regeling van de relance-uren liep normaal af op 31 december 2025. Ontwerpwetgeving voorziet echter in een verlenging tot en met 31 maart 2026.
Het Federaal Regeerakkoord 2025-2029 voorziet in de invoering van een nieuw systeem van vrijwillige overuren, dat zowel het huidige systeem van vrijwillige overuren als dat van de relance-uren zou vervangen.
Hierbij zouden bepaalde werknemers tot 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar kunnen genieten. Hiervan zouden 240 vrijwillige overuren vrijgesteld zijn van personenbelasting, sociale bijdragen en overloontoeslag.
Deze overuren kunnen gepresteerd worden zonder dat er een specifiek motief aangehaald moet worden.
In de horecasector zou onder bepaalde voorwaarden het huidige contingent van 360 vrijwillige overuren opgetrokken worden naar 450 vrijwillige overuren.
Dit nieuw systeem zou vanaf 1 april 2026 in werking treden. De reeds gepresteerde relance-uren in 2026 zullen hoogstwaarschijnlijk van het contingent van vrijwillige overuren worden afgetrokken.
Bovendien zouden deeltijdse werknemers maar onder striktere voorwaarden gebruik kunnen maken van de vrijwillige overuren. Deeltijdse werknemers moeten minstens drie jaar deeltijds werken bij hun werkgever en er moet sprake zijn van een tijdelijke vermeerdering van werk.
Wijzigingen aan nachtarbeid
Het principieel verbod op nachtarbeid, met name het verrichten van prestaties tussen 20 en 6 uur, zou vanaf 1 april 2026 hervormd worden.
Het begrip nachtarbeid blijft wel bestaan en blijft betrekking hebben op prestaties verricht tussen 20 uur en 6 uur. In sommige sectoren zou er evenwel een afwijkende definitie van nachtarbeid gelden voor nieuw aangeworven werknemers. Hierbij zou onder nachtarbeid begrepen worden het verrichten van prestaties tussen 23 en 6 uur.
Daarnaast zou de procedure tot invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties in bepaalde situaties aanzienlijk versoepeld worden.
Deze wijzigingen zullen hoogstwaarschijnlijk vanaf 1 april 2026 in werking treden.
Versoepelingen bij deeltijdse arbeid op komst
Deeltijdse arbeid gaat gepaard met diverse formaliteiten en voorwaarden. Zo mag de wekelijkse arbeidsduur momenteel, mits uitzonderingen, niet lager liggen dan 1/3de van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemer van dezelfde categorie in de onderneming.
Deze voorwaarde zou worden afgeschaft en vervangen door de 1/10de regel, waarbij de wekelijkse arbeidsduur niet minder mag bedragen dan 1/10de van de voltijdse wekelijkse arbeidsduur van werknemers van dezelfde categorie in de onderneming.
Het principe dat elke werkperiode minstens 3 uur moet bedragen (mits uitzonderingen), blijft behouden.
Deze wijziging zou gelden vanaf 1 april 2026.
Wijzigingen omtrent flexi-job
Het Federaal Regeerakkoord 2025-2029 stelde heel wat wijzigingen aan het flexi-jobstatuut voorop.
Vanaf 1 april 2026 zou het toepassingsgebied van een flexi-jobtewerkstelling worden uitgebreid naar de hele private en publieke sector. Onder bepaalde voorwaarden kan voorzien worden in een gedeeltelijke opt-out of opt-in.
Daarnaast zouden ook de voorwaarden voor tewerkstelling als flexi-jobber worden aangepast:
- Een voltijdse werknemer zou de mogelijkheid krijgen om als flexi-jobber te worden tewerkgesteld bij een verbonden onderneming;
- Een uitzendkracht zou in de toekomst door hetzelfde uitzendkantoor in hetzelfde kwartaal zowel als uitzendkracht alsook daarna als flexi-jobber bij verschillende gebruikers mogen worden tewerkgesteld.
Flexi-jobs zouden ook mogelijk worden voor zogenaamde zorgfuncties.
Ten slotte zou de toepassing van de bekende 150%-regel worden bijgestuurd.
Momenteel mag het flexiloon niet hoger zijn dan 150% (met inbegrip van premies), van het basisminimumloon.
Let wel: een ander maximum kan vastgesteld zijn in een CAO die algemeen verbindend werd verklaard bij een koninklijk besluit.
In de toekomst zou de 150%-regel berekend worden op het basisloon. Premies en toeslagen zouden uitgesloten worden van de 150%-regel tenzij deze niet toegekend worden op basis van wettelijke/reglementaire bepalingen.
Tijdelijke verlenging maatregelen voor gepensioneerden die actief zijn in de zorgsector
Om het personeelstekort in de zorgsector gedeeltelijk aan te pakken, werden diverse maatregelen voorzien voor gepensioneerden die actief blijven in de zorgsector.
Zo genieten deze gepensioneerden onder andere van:
- een vrijstelling van de persoonlijke bijdragen aan de sociale zekerheid op het loon voor hun prestaties bij werkgevers uit de zorgsector;
- de mogelijkheid om een afzonderlijk belastingtarief van 33% toe te passen op hun bezoldigingen;
- specifieke maatregelen inzake arbeidsduur.
Bovenvermelde maatregelen zouden verlengd worden tot en met 31 december 2026.
Fiscaliteit
Einde tijdelijke verhoging algemeen krediet fiscaalvriendelijke overuren en wijzigingen aan fiscaalvriendelijke overuren
Het algemeen overurenkrediet bedraagt in principe 130 uren per jaar en per werknemer.
Het IPA 2023-2024 voorzag dat, onder bepaalde voorwaarden, jaarlijks 180 overuren met een overwerktoeslag in aanmerking kwamen voor een gedeeltelijke vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing en een belastingvermindering.
Deze maatregel werd verlengd tot en met 31 december 2025.
Vanaf 1 januari 2026 wordt waarschijnlijk structureel voorzien in een algemeen krediet van 180 fiscaalvriendelijke overuren met een overwerktoeslag voor zowel werkgever als werknemer.
Als gevolg hiervan zou de specifieke regeling voor werknemers die tewerkgesteld worden bij een werkgever die werken in onroerende staat verricht die gebruik maakt van een elektronisch aanwezigheidssysteem, verdwijnen.
De andere specifieke regelingen zouden wel behouden blijven.
Einde van vrijstelling voor bijkomend personeel in kmo’s
Bepaalde ondernemingen met minder dan 11 werknemers kunnen onder bepaalde voorwaarden een belastingvrijstelling verkrijgen voor elke bijkomende tewerkstelling in België van personeel met een laag loon. Deze vrijstelling staat bekend als de ‘vrijstelling voor bijkomend personeel in kmo’s’.
Na de afschaffing van deze fiscale vrijstelling in de vennootschapsbelasting vanaf aanslagjaar 2021 (verbonden aan een belastbaar tijdperk dat ten vroegste aanvangt op 1 januari 2020), wordt de vrijstelling nu hoogstwaarschijnlijk ook in de personenbelasting afgeschaft vanaf aanslagjaar 2027.
Administratieve vereenvoudiging
Opheffen van startbaanverplichting
Ondernemingen met minstens 50 werknemers op 30 juni van het voorgaande jaar moeten minstens 3% jongeren, uitgedrukt in voltijdse equivalenten (VTE), ten opzichte van het 2de kwartaal van datzelfde jaar aanwerven. Voor ondernemingen in de non-profitsector bedraagt dit percentage 1,5%.
Paritaire comités kunnen onder bepaalde voorwaarden een vrijstelling aanvragen van deze startbaanverplichting.
De startbaanverplichting wordt opgeheven vanaf 1 januari 2026.
Afschaffing Federal Learning Account
Nadat in het voorjaar van 2024 de aftrap gegeven werd voor de Federal Learning account (hierna: FLA), werd het concrete stappenplan al meerdere keren aangepast. De FLA is een digitale applicatie die door Sigedis ontwikkeld werd. Deze applicatie bevat informatie over de individuele en sectorale opleidingsrechten en de gevolgde formele en informele opleidingen.
Nadat al enkele keren een uitstel werd verleend voor de registratie van opleidingen in de FLA, zou de FLA vanaf 1 januari 2026 tot het verleden behoren.
Wijzigingen op vlak van ziekte
Afschaffing beperkte neutralisering gewaarborgd loon bij progressieve werkhervatting
Sinds 28 november 2022 wordt de neutralisatie van het gewaarborgd loon bij progressieve werkhervatting beperkt tot een periode van 20 weken te rekenen vanaf de aanvang van de gedeeltelijke werkhervatting.
Wanneer een werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt na afloop van deze periode van 20 weken, heeft deze opnieuw recht op gewaarborgd loon overeenkomstig de normale toepassingsregels. Dit geldt zowel wanneer de werkhervatting plaats vindt bij de huidige werkgever als bij een nieuwe werkgever.
Vanaf 1 januari 2026 zou de beperkte neutralisering van het gewaarborgd loon bij progressieve werkhervatting opnieuw worden afgeschaft. Als gevolg daarvan zou een werknemer die progressief tewerkgesteld is en daarna opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt door ziekte of ongeval geen recht meer hebben op gewaarborgd loon.
Deze werknemer zou in dat geval onmiddellijk een uitkering van de mutualiteit ontvangen, ongeacht de oorzaak van de ziekte.
Let wel: de nieuwe regels inzake neutralisatie van het gewaarborgd loon zijn enkel van toepassing op arbeidsongeschiktheden die aanvangen vanaf 1 januari 2026.
Gewijzigde hervaltermijn
Een werknemer die slachtoffer is van een ongeval of een ziekte van niet-professionele aard, heeft onder bepaalde voorwaarden gedurende een bepaalde periode recht op gewaarborgd loon van zijn werkgever.
Indien een werknemer, die zijn arbeid normaal hervat, weer arbeidsongeschikt wordt door dezelfde ziekte of door hetzelfde ongeval, spreken we van herval.
Tot en met 31 december 2025 is het gewaarborgd loon niet ten laste van de werkgever wanneer de nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid zich binnen 14 kalenderdagen voordoet na het einde van een eerdere periode van arbeidsongeschiktheid waarvoor de werknemer gewaarborgd loon ontving.
Het gewaarborgd loon blijft wel ten laste van de werkgever in de volgende twee situaties:
- De werknemer kan aan de hand van een nieuw geneeskundig attest aantonen dat hij opnieuw arbeidsongeschikt is ten gevolge van een andere ziekte of ongeval;
- Wanneer de eerste periode arbeidsongeschiktheid geen aanleiding gaf tot de volledige betaling van het gewaarborgd loon zal de werkgever nog het saldo van dit gewaarborgd loon moeten betalen.
Vanaf 1 januari 2026 zou de hervaltermijn opgetrokken worden van 14 dagen naar 8 weken. Dit zou gelden voor arbeidsongeschiktheden die zich voordoen vanaf 1 januari 2026.
Afschaffen ‘responsabiliseringsbijdrage werkgevers inzake invaliditeit’ en invoeren ‘solidariteitsbijdrage werkgevers inzake primaire arbeidsongeschiktheid’
Eén van de maatregelen in het kader van responsabilisering bij langdurige arbeidsongeschiktheid is de invoering van de ‘responsabiliseringsbijdrage werkgevers inzake invaliditeit’.
Momenteel wordt deze bijdrage geïnd via een debetbericht bij werkgevers waarvan de gemiddelde instroom van werknemers in de invaliditeit twee keer hoger is dan het sectorgemiddelde en drie keer hoger is dan het gemiddelde in de privésector.
Deze maatregel zou afgeschaft en vervangen worden door de ‘Solidariteitsbijdrage werkgevers inzake primaire arbeidsongeschiktheid’. Bepaalde werkgevers zouden een bijdrage van 30% van de primaire arbeidsongeschiktheidsuitkeringen van bepaalde werknemers moeten betalen gedurende de tweede en derde maand arbeidsongeschiktheid.
Vanaf 2027 zou deze bijdrage verschuldigd zijn vanaf de tweede tot en met de vijfde maand van de arbeidsongeschiktheid.
Voeren van een actief afwezigheidsbeleid
Heel wat ondernemingen hebben vandaag de dag al een min of meer uitgewerkt absenteïsmebeleid. Daarmee willen ze onder meer inzetten op:
- gemotiveerde werknemers,
- aanbieden van proactieve hulp aan bepaalde werknemers,
- het maken van duidelijke afspraken via een afwezigheids- en reïntegratieprotocol.
Momenteel zijn werkgevers zijn niet verplicht om een dergelijk actief absenteïsmebeleid op te zetten.
Vanaf 1 januari 2026 zou het arbeidsreglement evenwel verplicht moeten vermelden dat er een procedure voorzien wordt voor het onderhouden van contact met arbeidsongeschikte werknemers.
Aanpassen voorwaarden tijdskrediet eindeloopbaan
Een werknemer zal vanaf 1 januari 2026 een langere loopbaan moeten bewijzen om recht te hebben op een uitkering in het kader van een tijdskrediet eindeloopbaan (landingsbaan).
Afschaffen bepaalde doelgroepverminderingen
Afschaffen doelgroepvermindering vaste werknemers in de horeca
De federale doelgroepvermindering vaste werknemers in de horeca werd ingevoerd in het kader van het Horecaplan van 2015. Dit plan bevatte verschillende maatregelen ter compensatie van de invoering van de ‘witte kassa’.
De doelgroepvermindering kan onder bepaalde voorwaarden toegepast worden door een werkgever in de horecasector die een geregistreerd kassasysteem gebruikt en daarbij ook de afwezigheden van het personeel registreert.
Deze doelgroepvermindering geldt voor maximaal 5 vaste voltijdse werknemers die vallen onder het paritair comité van de horeca en is van toepassing voor een onbeperkt aantal kwartalen.
Het begrotingsakkoord van november 2025 voorziet in de afschaffing van deze maatregel.
Afschaffen doelgroepvermindering collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek
Een werkgever die een collectieve arbeidsduurvermindering invoert voor het volledig personeelsbestand of voor (een) bepaalde categorie(ën) van werknemers kan onder bepaalde voorwaarden een doelgroepvermindering voor collectieve arbeidsduurvermindering genieten.
Ook deze maatregel zou afgeschaft worden.
Stopzetting doelgroepvermindering artiesten Vlaanderen
De bestaande doelgroepvermindering voor artiesten wordt vanaf 1 april 2026 stopgezet in Vlaanderen. Er is geen overgangsregeling voorzien.
Wijzigingen aan Waalse doelgroepvermindering ouderen
De Waalse doelgroepvermindering ouderen ondergaat hoogstwaarschijnlijk vanaf 1 april 2026 een aantal wijzigingen.
Zo zou er gesleuteld worden aan de leeftijdsgrens die het recht opent op de doelgroepvermindering en zou de Waalse doelgroepvermindering ouderen enkel nog gelden in geval van nieuwe aanwervingen.
Daarnaast zou de loongrens in bepaalde situaties wijzigen.
Voortaan inning van bijzondere bijdrage op niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen voor studenten onder solidariteitsbijdragen
Door de toekenning van een loonbonus cao nr. 90, ook wel het niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel genoemd, kan een werkgever werknemers belonen voor het behalen van vooraf bepaalde collectieve doelstellingen.
Deze loonbonus heeft een bijzondere sociale en fiscale behandeling en is gekoppeld aan een strikte procedure en deadline.
De niet-recurrente voordelen zijn onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage van 33% en een solidariteitsbijdrage van 13,07% verschuldigd door de werknemer, tot een bepaald bruto plafond.
Tot en met 31 december 2025 wordt deze bijzondere bijdrage niet geïnd voor studenten onder solidariteitsbijdrage. Vanaf 2026 wordt de toekenning van een loonbonus cao nr. 90 aan een student onder solidariteitsbijdrage evenwel onderworpen aan een bijzondere bijdrage van 33% en een solidariteitsbijdrage van 13,07%.
Maatregelen met invloed op de koopkracht van de werknemer
Invoeren zogenaamde ‘centenindex’
Het begrotingsakkoord van 24 november 2025 introduceert de zogenaamde ‘centenindex’.
Werknemers met een bruto maandsalaris van meer dan 4.000 EUR zullen hoogstwaarschijnlijk in 2026 en 2028 geen volledige procentuele indexering meer ontvangen (de ‘centenindex’). Het gedeelte van het brutoloon dat boven 4.000 EUR ligt, zou een beperkte indexering genieten.
De concrete modaliteiten moeten hierover nog verder uitgewerkt worden. De datum van inwerkingtreding van die centenindex is eveneens nog onzeker.
Wijzigingen aan maaltijdcheques
Maaltijdcheques kunnen, mits aan bepaalde voorwaarden voldaan, vrij van sociale bijdragen en belastingen worden toegekend.
Vanaf 1 januari 2026 wordt het maximumbedrag van de werkgeverstussenkomst met 2 EUR verhoogd tot 8,91 EUR, waardoor een maaltijdcheque maximum 10 EUR mag bedragen.
Vanaf 2026 wordt het bedrag dat de werkgever als beroepskost fiscaal kan aftrekken verhoogd naar 4 EUR, maar enkel indien de werkgever de maximale bijdrage van 8,91 EUR per maaltijdcheque betaalt.
Wanneer de werkgeverstussenkomst lager ligt dan 8,91 EUR per maaltijdcheque blijft de fiscaal aftrekbare kost beperkt tot 2 EUR per maaltijdcheque.
Deze nieuwe regeling geldt voor de maaltijdcheques die worden toegekend vanaf 1 januari 2026.
Om te vermijden dat de verhoging van de tussenkomst van de werkgever in het bedrag van de maaltijdcheque tot maximaal 2 EUR strijdig zou zijn met de loonnorm van 0 %, wordt een nieuwe uitzondering toegevoegd aan artikel 10 van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen.
Een verhoging van de werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques van maximaal 2 EUR, vastgelegd via cao of een individuele overeenkomst, die niet leidt tot een werkgeverbijdrage van meer dan 8,91 EUR per maaltijdcheque, wordt niet meegeteld voor de loonnorm.
Deze uitzondering geldt voor de verhogingen in de waarde van de maaltijdcheque die worden toegekend tussen 1 januari 2026 en 31 december 2026.
Voor de combinatie van maaltijdcheques en een bedrijfsrestaurant geldt voor de periode van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2026 dat de kostprijs van een normale maaltijd in het bedrijfsrestaurant niet verhoogt en 6,91 EUR blijft. Vanaf 1 januari 2027 wordt het bedrag opgetrokken tot 8,91 EUR.
Vanaf 1 januari 2026 wordt het forfait ‘baankosten voor niet-sedentaire werknemers: maaltijd’ aangepast van 7,00 EUR/dag naar 9,00 EUR/dag.
Invoeren mobiliteitsbudget
Het federaal regeerakkoord kondigde een hervorming aan van het mobiliteitsbudget in 2 fases.
In een eerste fase zou het mobiliteitsbudget door werkgevers systematisch als mogelijkheid moeten worden aangeboden aan werknemers die recht hebben op een bedrijfswagen.
In een tweede fase zou het mobiliteitsbudget dan worden uitgebreid tot alle werknemers. Momenteel is het nog koffiedik kijken wat de modaliteiten zullen zijn van deze eerste fase.
Omzetting beloningstransparantierichtlijn
De Europese richtlijn inzake beloningstransparantie voorziet dat werkgevers meer transparantie over hun verloning moeten bieden, terwijl werknemers het recht krijgen om meer informatie over beloningen op te vragen.
Deze richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 omgezet worden in Belgische wetgeving.
Herinvoering proefperiode
Het Eenheidsstatuut maakte grotendeels komaf met de wijdverbreide toepassing van proefbedingen.
Arbeidsovereenkomsten afgesloten vanaf 1 januari 2014 kunnen in principe geen proefbeding meer bevatten.
De proeftijd blijft evenwel, onder bepaalde voorwaarden van toepassing in:
- de overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten;
- de overeenkomsten geregeld door de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.
Het Federaal Regeerakkoord 2025-2029 voorziet dat na overleg met de sociale partners uiterlijk op 31 december 2025 de proefperiode opnieuw ingevoerd zou worden.
Ontwerpwetgeving voorziet dat zowel de werkgever als de werknemer een arbeidsovereenkomst in de eerste 6 maanden zouden kunnen beëindigen met een korte opzegperiode van één week.
Aantal aangepaste cijfers
Nieuwe grenzen loonbeslag – en overdracht
Jaarlijks worden de grenzen voor loonbeslag en loonoverdracht geïndexeerd.
Nieuwe loongrenzen arbeidsovereenkomstenwet
Jaarlijks worden bepaalde grensbedragen van de bezoldigingen die voorzien zijn door de Arbeidsovereenkomstenwet aangepast. Deze grensbedragen bepalen onder meer:
- de wettelijkheid van het niet-concurrentiebeding van arbeiders en bedienden;
- de wettelijkheid van het arbitragebeding van bedienden;
- de modaliteiten inzake toepassing van het scholingsbeding.
Verhoogde Wyninckx-bijdrage
De Wijninckx-bijdrage is een bijzondere socialezekerheidsbijdrage die door de werkgever betaald moet worden wanneer de som van het wettelijk pensioen en aanvullend pensioen een bepaald bedrag overschrijdt.
De Wyninckxbijdrage wordt verhoogd naar een bijdragevoet van 12,50%, deze zal verschuldigd zijn vanaf het bijdragejaar 2026.
Aangepaste grens brutoloon bij bijkomende toeslag bij tijdelijke werkloosheid
Sinds 1 januari 2024 is de werkgever een bijkomende toeslag verschuldigd bij alle vormen van tijdelijke werkloosheid (behalve bij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht en medische overmacht).
Of een concrete werknemer al dan niet vanaf de eerste dag recht heeft op de extra toeslag bij tijdelijke werkloosheid hangt af van het bruto maandloon van de werknemer.
Vanaf 1 januari 2026 wordt de grens van het bruto maandloon aangepast van 4.155 EUR naar 4.284 EUR.
Bedrijfswagens nieuwe referentie – CO2-uitstoten
Indien een werkgever een bedrijfswagen ter beschikking stelt aan zijn werknemers ontstaat er een belastbaar voordeel van alle aard wanneer zij deze wagen gebruiken voor privédoeleinden. Eén van de elementen om het belastbaar voordeel te berekenen is de referentie-CO2-uitstoot.
Nieuwe bedragen toegelaten inkomsten voor gepensioneerden
Een gepensioneerde mag een beroepsactiviteit uitoefenen, maar de inkomsten die eruit voortvloeien mogen bepaalde grenzen niet overschrijden. Gebeurt dat toch, dan verliest hij een deel van zijn pensioen.
Jaarlijks worden deze bedragen geïndexeerd.
Dit bericht delen: